Formy i przejawy dyskryminacji w miejscu pracy

Przejawami nierównego traktowania w zatrudnieniu są dyskryminacja bezpośrednia, dyskryminacja pośrednia, zachęcanie i nakłanianie do dyskryminacji, molestowanie oraz molestowanie seksualne.

Kodeks pracy wyróżnia następujące formy dyskryminacji:

dyskryminacja bezpośrednia

Dyskryminowanie bezpośrednie – art. 18[3a] § 3 k.p. – istniej wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą lub między osobą zamierzającą nawiązać stosunek pracy a potencjalnym pracodawcą.

Przykład:

• zróżnicowanie wynagrodzenia dla kobiety i mężczyzny o takich samych kwalifikacjach i stażu pracy, wykonujących tę samą pracę;
• odmowa przyjęcia do pracy na stanowisku księgowej/księgowego osoby powyżej 45 roku życia;
• zwolnienie z pracy osoby tylko ze względu na osiągnięcie przez nią wieku emerytalnego;
• zwolnienie z pracy osoby homoseksualnej, gdy pracodawca dowiedział się o jej orientacji;
• podejmowanie decyzji personalnych w oparciu o przynależność do partii politycznych;
• awansowanie wyłącznie pracowników pełnosprawnych, choć niepełnosprawni wykonują pracę porównywalnej jakości;
• odmowa zakupienia programu komputerowego do czytania dla osób niedowidzących dla pracownika który z powodu wady wzroku został zakwalifikowany jako osoba niepełnosprawna, pomimo tego, że wydatek ten obiektywnie nie pociągałby za sobą nadmiernego obciążenia finansowego dla pracodawcy.

Aby mieć pewność, czy w danym przypadku mamy do czynienia z dyskryminacją bezpośrednią należy porównać sytuację oso­by, która uważa, że jest dyskryminowana, z innym pracownikiem, który znajduje się w analogicznej sytuacji – stworzyć model porównawczy.

Pracownik, który twierdzi, że jest ofiarą dyskryminacji bezpośredniej – za­nim podejmie jakikolwiek krok mający na celu ochronę jego praw pracowniczych – powinien przeprowadzić test „gdyby nie” – odpowiedzieć na pytanie (Olmińska 2017, s. 333) np.:

• „czy zostałbym zwolnio­ny, gdybym nie był niepełnosprawny?”;
• „czy uczestniczyłabym w tym szkoleniu, gdy­bym była młodsza? Nie miała 50 lat?”;
• „czy awansowałbym, gdyby pracodawca nie myślał, że jestem homoseksualistą?”;
• „czy zarabiałbym (więcej) tyle samo co koleżan­ka, gdybym nie należał do związku zawodowego?”.

dyskryminacja pośrednia

Zgodnie z art. 18[3a] § 4 k.p. z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia wówczas, gdy stosowany przepis, kryterium lub praktyka tylko pozornie przynosi wszystkim takie same skutki, bowiem w stosunku do niektórych pracowników może doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji.

Dyskryminacja ma charakter pośredni, gdy nie jest efektem zachowania pracodawcy w odniesieniu do indywidualnego pracownika, lecz wobec całej grupy pracowników, która została wyodrębniona za pomocą niedozwolonego kryterium określonego w art. 18[3a] § 1 k.p. (chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne).

Przykład:

• wprowadzenie przez pracodawcę zatrudniającego młode matki obowiązkowej 2-godzinnej przerwy na lunch, nie wliczanej do czasu pracy;
• ustalenie stawki wynagrodzenia osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy na niższym poziomie niż pracowników pełnoetatowych, kiedy osobami pracującymi na pół etatu są głównie kobiety lub osoby starsze;
• zadawanie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej pytań nie mających związku z charakterem pracy lecz np. z historią i tradycjami naszego kraju, które dla osoby o narodowości innej niż polska mogą być szczególnie trudne z uwagi na nieznajomość polskiej kultury.

zachęcanie i nakłanianie do dyskryminacji

W świetle uregulowań Kodeksu pracy – art. 18[3a] § 5 pkt 1 – przejawem dyskryminacji jest działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.

Powyższe działanie może przybierać postać:

• milczącego przyzwolenia na dyskryminację;
• wydawania poleceń i instrukcji (np. aby na danym stanowisku zatrudniać tylko mężczyzn);
• nakłaniania lub zmuszania pracowników do określonego zachowania w stosunku do danej osoby;
• stosowania wobec nich gróźb.

molestowanie

Zgodnie z art. 18[3a] § 5 pkt 2 k.p. przejawem dyskryminacji jest także „niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery”.

Przykład nękania:

• szyderstwa z symboli religijnych kierowane pod adresem osoby wierzącej;
• głoszenie haseł rasistowskich w obecności pracownika o innym kolorze skóry.

molestowanie seksualne

Jeżeli taki cel lub skutek ma „niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika” – art. 18[3a] § 6 k.p. – to mamy wówczas do czynienia z molestowaniem seksualnym.

Molestowanie i molestowanie seksualne to jedne z najbardziej drastycznych form dyskryminacji prowadzące do naruszenia godności osobistej ofiary i skutkujące poważnymi konsekwencjami społecznymi. Jednym z kluczowych czynników związanych z obiema formami molestowania jest płeć. I choć bez wątpienia molestowanie i molestowanie seksualne dotyczy zarówno kobiet, jak i mężczyzn, to właśnie kobiety problem ten dotyka w nieproporcjonalnie większym stopniu. 

Adam Bodnar, Rzecznik Praw Obywatelskich (2018, s. 5)

Jak wynika z raportu Światowej Organizacji Zdrowia z 1999 roku od 40% do 90% kobiet w ciągu całego swojego zawodowego życia staje się przynajmniej raz ofiarą molestowania seksualnego w pracy. Z kolei w raporcie Sekretarza Generalnego ONZ z 2006 roku, czytamy, że w Europie jakiejś formy molestowania seksualnego w miejscu pracy doświadcza od 40% do 50% kobiet.

W Polsce, według badań CBOS z 2018 (raport Molestowanie seksualne):

• co czwarta osoba zatrudniona lub ucząca się (25%) była w swoim miejscu pracy lub nauki świadkiem molestowania seksualnego;
• obiektem niechcianych zachowań, propozycji lub żartów o charakterze seksualnym było 12% dorosłych – co szósta kobieta i co dwunasty mężczyzna.

Michał Felisiak podkreśla jednak, że „biorąc pod uwagę fakt, jak wrażliwe i niechętnie ujawniane są to sprawy, rejestrujemy prawdopodobnie zaledwie dolną granicę rzeczywistej skali zjawiska” (2018, s. 14).

Więcej:

• Julia Gerlich, Molestowanie na polskich uczelniach publicznych (Raport Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, Warszawa, lipiec 2019)
• Adam Bodnar i  Sylwia Spurek (red.), Doświadczenie molestowania wśród studentek i studentów. Analiza i zalecenia (Biuletyn Rzecznika Praw Obywatelskich Nr 5, Zasada Równego Traktowania – prawo i praktyka nr 25, Warszawa 2018)

Molestowanie seksualne w miejscu pracy może przybierać dwie zasadnicze formy (Lewandowski 2014, s. 142, Augustyniak 2014, s. 52):

• seksualnego szantażu – „coś za coś” („quid pro quo”) – sprawcą jest najczęściej pracodawca, przełożony, osoba mająca uprawnienia kierownicze, ogólnie rzecz ujmując będąca wyżej w hierarchii;
  • wysuwanie propozycji lub dopominanie się gratyfikacji seksualnych (np. pocałunków, rozebrania się, przytulania, dotykania, a nawet stosunku seksualnego) w zamian za zatrudnienie;
  • uzależnienie utrzymania zatrudnienia osoby lub poprawy jego warunków (podwyżka, awans) od wykonania określonych czynności o charakterze seksualnym;
• stwarzania nieprzyjaznych (wrogich) warunków pracy
  • w tym przypadku inicjatorem takich zachowań może być również współpracownik.

Do molestowania seksualnego dochodzi najczęściej pomiędzy mężczyzną na wysokim stanowisku, a kobietą zajmująca niższą pozycję. Władza ekonomiczna jest dla molestowania tym samym, co siła fizyczna dla gwałtu. Dlatego podobnie jak gwałt, molestowanie seksualne nie jest kwestią pożądania, ale władzy.

Renata Szczepanik i Edyta Pietrzak (2008, s. 142)

Na zachowania kwalifikowane jako molestowanie seksualne mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy – ich lista jest otwarta. Do najbardziej typowych należą:

• natarczywe, wymowne spojrzenia;
• niechciany dotyk – „obmacywanie” (głaskanie, podszczypywanie, obejmowanie);
• pieszczotliwe zwroty („kochanie”, „złotko”, „serdeńko”);
• „żarty” o podtekście erotycznym, aluzje;
• obelgi, uszczypliwe uwagi i insynuacje z erotycznym podtekstem w stosunku do drugiej osoby (jej ubioru, uczesania, wieku), komentowanie budowy ciała, walorów fizycznych;
• umieszczanie we wspólnej przestrzeni (pokojach biurowych, halach produkcyjnych) kalendarzy, zdjęć czy też plakatów przedstawiających akty kobiece lub męskie;
• przesyłanie w formie elektronicznej nieprzyzwoitych treści lub osobiste dostarczanie liścików, rysunków o takim charakterze;
• demonstrowanie treści pornograficznych;
• czynienie wprost propozycji kontaktu seksualnego;
• odnoszące się do płci komentarze na temat uzdolnień lub ich braku;
• opowiadanie „dowcipów” deprecjonujących kobiety (tzw. kawały o blondynkach) lub komunikowanie ich na piśmie czy za pośrednictwem poczty elektronicznej.

Molestowaniem jest nie tylko – proszę wybaczyć użyty tu dla obrazowości kolokwialny język – łapanie za cycki, szczypanie w tyłek, gwizdanie za kimś i wyrażanie aplauzu słowami „dupa” lub „laska”. Może być nim tzw. wymowne spojrzenie, objęcie, sprośny żart, nocny telefon, dwuznaczny esemes, a nawet władcza, „rozkraczona” poza szefa czy współpracownika.

Ewa Wilk (2015)

Molestowanie seksualne w miejscu pracy to zachowanie wbrew woli ofiary, naruszające jej godność osobistą, a także wywołujące w niej przekonanie, że sprzeciw wpłynie negatywnie na warunki zatrudnienia lub stosunki panujące w miejscu pracy.

Kto o tym decyduje, co molestowaniem jest, a co nie jest? Każdy człowiek ma nieco inną wrażliwość, inaczej postawione granice. Więc prawo daje każdej ofierze z osobna prawo rozstrzygnięcia, co było dla niej uwłaczające. Może to być zachowanie nawet w poczuciu większości niewinne, ot, choćby komplement na temat długich nóg. Jest jeden ważny warunek: jeśli ofiara chce dochodzić jakichkolwiek roszczeń, powinna dowieść, że protestowała. Mówiła, dawała choćby gestami do zrozumienia: nie chcę, sprawia mi to dyskomfort. 

Ewa Wilk (2015)

Danuta Augustyniak zwraca uwagę, że „molestowanie seksualne w pracy jest bagatelizowane i często sprowadzane do poziomu zwykłego romansu w pracy. Trudno jest znaleźć absolutną granicę pomiędzy mobbingiem, a molestowaniem, w tym seksualnym. Często mają miejsce sytuacje, w których molestowanie seksualne poprzedza mobbing. Odmowa pracownika utrzymywania intymnych relacji z przełożonym stanowi nieraz przyczynę mobbingu i jego początek” (2014, s. 53).

Brak świadomości i wiedzy na temat dyskryminacji ze względu na płeć powoduje, że działania, które powinny być uznane za molestowanie seksualne, w oczach przełożonych i współpracowników traktowane są jedynie jako niesmaczne żarty. To z kolei sprawia, że sprawcy tych zachowań nie ponoszą żadnych konsekwencji służbowych.

Eleonora Zielińska (2007, s. 150)

Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania opracowało poradnik „Powiedz NIE molestowaniu seksualnemu w pracy”, w którym radzi osobom molestowanym (2009, s. 4-7):

• nie obwiniaj siebie;
• działaj – im szybciej przeciwstawisz się molestowaniu seksualnemu, tym łatwiej będzie Ci przerwać koło przemocy;
• powiedz sprawcy stanowcze „nie”:
  • nie udawaj, że nie rozumiesz zachowania;
  • staraj się jasno wyrażać swoje uczucia, nazwij lub opisz czyjeś naganne zachowanie;
  • nie ignoruj czyjegoś nagannego zachowania w nadziei, że ustanie (ignorowanie molestowania, zwłaszcza molestowania seksualnego jest często interpretowane jako przyzwolenie);
  • rozmawiaj z innymi, prawdopodobnie nie jesteś jedyną osobą, która spotyka się z molestowaniem seksualnym ze strony danego sprawcy;
• złóż skargę:
  • do przełożonego/pracodawcy;
  • do Państwowej Inspekcji Pracy;
• zbieraj dowody:
  • rób notatki, nie kasuj sms-ów, zachowuj e-maile lub ich wydruki, rozważ możliwość nagrywania rozmów;
  • zwróć uwagę kolegom i koleżankom z pracy, aby czujniej obserwowali zachowania tej osoby – zeznania współpracowników mogą również być dowodem w sądzie;
• zwróć się do prokuratora z zawiadomieniem o podejrzeniu popełnienia przestępstwa lub złóż pozew do sądu.

Organizacje walczące z problemem molestowania seksualnego kobiet to między innymi:

• Fundacja Centrum Praw Kobiet
• Fundacja Feminoteka

Najczęściej spotykaną reakcją ofiary na molestowanie jest milczenie. Kobiety nie wierzą w to, by zgłoszenie skargi coś zmieniło w ich sytuacji. Obawiają się, że to one będą obciążone winą za molestowanie. Wielu kobietom łatwiej jest zrezygnować z pracy niż złożyć skargę. Boją się odwetu.

Renata Szczepanik i Edyta Pietrzak (2008, s. 141)

Molestowanie seksualne stanowi czyn zabroniony. W niektórych okolicznościach może przyjąć również formę, która podlega bezpośrednio przepisom Kodeksu karnego:

• doprowadzenie innej osoby do obcowania płciowego przemocą, groźbą bezprawną lub podstępem (art. 197 § 1 k.k.);
• doprowadzenie w sposób powyższy do poddania się lub wykonania innej czynności seksualnej (art. 197 § 2 k.k.);
• wykorzystanie do tego stosunku zależności (art. 199 § 1 k.k.).

Pracodawca ponosi odpowiedzialność karną również wtedy, gdy to nie on molestował, ale dopuścił do tego rodzaju patologii w podległym sobie miejscu pracy. W świetle art. 218 § 1a Kodeksu karnego osobie wykonującej czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, która złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika, grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Uporczywym i złośliwym naruszeniem prawa pracownika jest tolerowanie w firmie oznak dyskryminacji ze względu na płeć, przymykanie oczu na molestowanie seksualne.

Są trzy powody, które gwarantują trwałość molestowania seksualnego: poczucie niektórych mężczyzn, że mają prawo zachowywać się w określony sposób wobec kobiet, z którymi pracują; aroganckie założenie, że kobiety nigdzie tego nie zgłoszą, żeby walczyć o swoje prawa; i wreszcie (ciche) wsparcie innych mężczyzn, polegające na niezwracaniu uwagi na ich skandaliczne zachowanie.

Michael Kimmel

Więcej:

• Rafał Krawczyk, Bez dezaprobaty nie ma molestowania seksualnego (Rzeczpospolita 01.06.2019)
• Ala, „Nic się nie stało”. Gdzie zaczyna się molestowanie seksualne? (Krytyka Polityczna 27.04.2019)
• Katarzyna Magnuska, Czym „legalny” romans w pracy różni się od molestowania seksualnego (Rzeczpospolita 14.02.2019)
• Łukasz Wójcik, Dwa oblicza słynnego feministy. Sojusznik kobiet prof. Michael Kimmel molestował studentki (codziennikfeministyczny.pl 19.11.2018)
• Karolina Sawicka i Eliza Rutynowska, #MeToo w zakładzie pracy, czyli molestowanie przez szefa
  (Rzeczpospolita 11.03.2018)
• Vanessa Fuhrmans, Co ma wspólnego #MeToo z nierównością w pracy (The Wall Street Journal 2018)
• Agnieszka Bartusiak, W sądzie trudno jest udowodnić molestowanie seksualne (Rzeczpospolita 27.12.2017)

Mobbing a dyskryminacja

Autorzy Poradnika antydyskryminacyjnego opublikowanego na stronie Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego podkreślają, że mobbing nie jest dyskryminacją.

Podstawowe różnice między mobbingiem a dyskryminacją to:

• brak ochrony przed mobbingiem na etapie rekrutacji/ochrona przed dyskryminacją ma miejsce także na etapie rekrutacji;
• mobbing musi być działaniem długotrwałym i uporczywym/dyskryminacja może być zachowaniem jednorazowym;
• mobbing nie odnosi się do cechy prawnie chronionej/w przypadku dyskryminacji, konieczny związek gorszego traktowania z cechą prawnie chronioną (np. płeć, niepełnosprawność etc.);
• przy mobbingu osoba, która stawia zarzut musi udowodnić, że była mobbingowana/natomiast w przypadku dyskryminacji, to pracodawca udowadnia, że nie doszło do nierównego traktowania lub różnicując uprawnienia pracownicze stosował obiektywne kryteria (przeniesiony ciężar dowodu);
• mobbing charakteryzuje celowość działań lub zachowań sprawców/przy dyskryminacji motywacja nie ma znaczenia.

Nierówne traktowanie to nie zawsze dyskryminacja

Bartosz Wszeborowski (2018) zwraca uwagę, iż na ogół pracownicy nie widzą różnicy między dyskryminacją a nierównym traktowaniem (niejednokrotnie również prawnicy używają tych terminów zamiennie).

Tymczasem:

• każda dyskryminacja jest nierównym traktowaniem;
• nie każde naruszenie zasady równego traktowania jest dyskryminacją. 

Dyskryminacją jest tylko takie odmienne traktowanie, które jest krzywdzące z punktu widzenia sprawiedliwości.

Naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn – związanych z cechą prawnie chronioną jak np. wiek, płeć, niepełnosprawność – którego skutkiem jest:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Powyższe zdarzenia – zgodnie z art. 18[3b] § 1 k.p. – są dopuszczalne, jeśli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (różnicami między pracownikami).

W polskim prawie, odmienne traktowanie pracowników z przyczyn uzasadnionych, określa się mianem dyferencjacji prawa pracy.

Zróżnicowanie sytuacji pracowników musi być nie tylko obiektywnie uzasadnione, ale i proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, sytuacja pracowników może być różnicowana ze względu na:

• odmienności dotyczące ich cech osobistych (np. młodocianych, kobiet w okresie macierzyństwa, osób mających różne kwalifikacje);
• różnice w wykonywaniu pracy (rodzaj zatrudnienia, uciążliwość pracy lub jej szkodliwość dla zdrowia).

 W myśl art. 18[3b] § 2 k.p. dopuszcza się:

• niezatrudnienie pracownika, gdy specyfika danej pracy wymaga, aby kandydat spełniał określone warunki, tj. był takiej, a nie innej płci, czy osiągnął określony wiek;
• wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników;
• różnicowanie sytuacji prawnej ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność pracownika;
• ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania, awansowania oraz dostępu do szkolenia w oparciu o kryterium stażu pracy, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Art. 18[3b] § 3 k.p. przewiduje również możliwość podejmowania działań zmierzających do wyrównywania szans danej grupy pracowników, wyróżnionej z przyczyn określonych w art. 18[3a] § 1. Dyskryminacja pozytywna – bo o niej tutaj mowa – nazywana też „akcją afirmacyjną”, „afirmatywną” czy „uprzywilejowaniem wyrównawczym” polega na nadawaniu na pewien czas określonym grupom uprzednio dyskryminowanym wyjątkowych przywilejów bądź uprawnień w celu poprawienia ich pozycji społecznej oraz wyrównania szans. Przykładem takich działań są np. parytety na listach wyborczych (Winiarska i Klaus 2011, s. 14).

O tym, że zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją traktuje:

• wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., (sygn. akt: II PK 180/06), w którym czytamy, że „przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji”;
• wyrok SN z 28 maja 2008 r., (sygn. akt: I PK 259/078);
• wyrok SN z 3 grudnia 2009 r., (sygn. akt: II PK 148/099).

 

Literatura:

• Amnesty International, Polska wolna od przemocy wobec kobiet. Wybrane problemy dotyczące wdrożenia konwencji o zapobieganiu i zwalczaniu przemocy wobec kobiet i przemocy domowej, Warszawa 2018, [link]
• Augustyniak D., Molestowanie seksualne, [w:] M. Nadulicz i K. Trela (red.), Poradnik Nie dla Przemocy, cz. 2 Przemoc w pracy, Rada ds. Kobiet Służby Więziennej, Warszawa 2014
• Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania, Powiedz NIE molestowaniu seksualnemu w pracy, Warszawa 2009, [link]
• Bregin D., Łojkowska M., Pawlęga M., Rutkowska E., Równe traktowanie w administracji publicznej. Podręcznik, Warszawa 2014, [link]
• Felisiak M., Molestowanie seksualne. Komunikat z badań, CBOS 2018, [link]
• Kędziora K., Śmiszek K., Zima M. (red.), Równe traktowanie w zatrudnieniu. Prawo a rzeczywistość. Raport z monitoringu ogłoszeń o pracę, wnioski, rekomendacje, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego, Warszawa 2009, [link]
• Lewandowski M., Ochrona pracownika przed dyskryminacją w polskim prawie pracy, [w:] Palestra, Nr 3-4/2014, [link]
• Machowska A., Wieczorek M., Równi. Zbiór reportaży o dyskryminacji z uwzględnieniem perspektywy prawnej, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego, Warszawa 2013, [link]
• Olmińska A., Dyskryminacja jako przykład nierównego traktowania pracownika, [w:] Roczniki Administracji i Prawa nr XVII (zeszyt specjalny), 2017, [link]
• Państwowa Inspekcja Pracy, Stop dyskryminacji. Zanim podejmiesz pracę, [link]
• Szczepanik R., Pietrzak E., Przemoc seksualna wobec kobiet w miejscu pracy. Identyfikacja zjawiska i jego źródła, [w:] R. Szczepanik, J. Wawrzyniak (red.), Różne spojrzenia na przemoc, Wydawnictwo WSHE, Łódź 2008, [link]
• Wilk E., Mobbing i molestowanie seksualne. Co wolno, a czego nie wolno w pracy?, [w:] Polityka 2015, [link]
• Winiarska A., Klaus W., Dyskryminacja i nierówne traktowanie jako zjawisko społeczno-kulturowe, [w:] Studia Biura Analiz Sejmowych, Nr 2(26)/2011, [link]
• Wszeborowski B., Dyskryminacja a równe traktowanie: czym się różnią?, [w:] Rzeczpospolita z dnia 22.03.2018, [link]
• Zielińska E., Ochrona przed mobbingiem i molestowaniem oraz innymi przejawami dyskryminacji ze względu na płeć, [w:] E. Lisowska (red.), Gender Index. Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, Warszawa 2007