Skutki dyskryminacji w zatrudnieniu

S

Skutkiem każdego rodzaju dyskryminacji są dotkliwe straty zarówno w wymiarze społecznym, jak i gospodarczym. Ewa Sobolewska-Poniedziałek i Anna Niewiadomska podkreślają, że „każda forma wykluczenia, w tym także wykluczenie na rynku pracy, nie pozwalają na wykorzystanie w pełni potencjału tkwiącego w osobach dyskryminowanych”.

Skutki dyskryminacji w skali mikro

Luiza Lewandowska i Maciej Nawrocki (2010) wśród ekonomicznych skutków dyskryminacji w zatrudnieniu wskazują na zmniejszenie wydajności przedsiębiorstwa:

  • kierując się uprzedzeniami – nierzadko już na etapie rekrutacji – pracodawca traci szansę pozyskania bardzo dobrych kandydatów na pracowników;
  • świadomość braku wsparcia ze strony pracodawcy (m.in. w dostępie do rozwoju i szkoleń) prowadzi do zniechęcenia, obniżenia motywacji wśród ogółu zatrudnionych, a nie tylko potencjalnych ofiar;

Sztuczne, irracjonalne, mające dyskryminacyjny charakter ograniczenia możliwości rozwoju i awansu w sposób oczywisty zniechęcają do podejmowania wysiłku w celu samorozwoju i podnoszenia kwalifikacji. Podobnie zniechęcająco i demotywująco działają dyskryminacyjne niesprawiedliwości systemu wynagradzania.

Luiza Lewandowska i Maciej Nawrocki (2010)

  • zakład pracy, w którym występują dyskryminujące zachowania, jest uznawany przez pracowników za gorsze i mniej przyjazne miejsce pracy, co staje się bodźcem do odejścia – pracodawca traci wartościowych pracowników;
  • poza tym …

Zła atmosfera w miejscu pracy oraz dyskryminacja, prowadząca do prześladowania pracownika i wywołująca określone negatywne skutki psychiczne, przekładają się na częstsze absencje w pracy (…).

Aleksandra Winiarska i Witold Klaus (2011, s. 30)

  • praktykowanie i tolerowanie dyskryminacji własnych pracowników wpływa negatywnie na wizerunek firmy;
  • naraża pracodawcę na ponoszenie kosztów odszkodowań w razie wstąpienia pracownika/ów na drogę prawną.

Skutki dyskryminacji w skali makro

Dyskryminujące zachowania pracodawców wywierają również „destrukcyjny wpływ na gospodarkę w skali makro”.

Luiza Lewandowska i Maciej Nawrocki nie mają wątpliwości, że „w sytuacji demograficznej wysokorozwiniętych państw europejskich, wobec utrzymującej się niskiej dzietności kobiet, spadającego przyrostu naturalnego i rosnącej długości życia – najdotkliwszą konsekwencją dyskryminacji jest zagrożenie stabilności systemów zabezpieczenia emerytalnego” (2010).

Wskutek dyskryminacji opartej na kryterium płci:

  • kobiety pracujące zawodowo z obawy przed zahamowaniem rozwoju zawodowego, pozbawieniem możliwości awansu lub nawet kontynuowania zatrudnienia rezygnują z macierzyństwa
    • konsekwencje: ujemny przyrost naturalny, załamanie zastępowalności pokoleń, „brak rąk do pracy”, zahamowanie rozwoju gospodarczego i niewystarczające – bo pochodzące od zbyt małej liczby zatrudnionych – wpływy podatków oraz składek ubezpieczeniowych;
  • kobiety posiadające dzieci mają trudności ze znalezieniem godziwie płatnego zatrudnienia
    • konsekwencje: spowolnienie rozwoju gospodarczego wynikające z niewykorzystania potencjału zawodowego kobiet, które nie pracują zawodowo (choćby w niepełnym wymiarze czasu pracy), lecz poświęcają się wyłącznie obowiązkom pozazawodowym.

W Polsce „kara za macierzyństwo” – dysproporcja pomiędzy wynagrodzeniem i pozycją zawodową matek a innych osób, w tym kobiet, w podobnym wieku, pracujących w tej samej branży, o takim samym stażu pracy i doświadczeniu – wynosi nawet do 30 groszy od każdego złotego. O tyle mniej w zawodach o wysokim prestiżu zarabia kobieta posiadająca dzieci w porównaniu do bezdzietnej koleżanki (Anagnostopulu 2019, s. 48).

Koszt rodzicielstwa szczególnie obciąża kobiety – mężczyźni posiadający dzieci nie tylko nie doświadczają kary, ale mogą liczyć na premię za ojcostwo. Często są postrzegani przez pracodawców jako bardziej dojrzali, lepiej zmotywowani niż ich bezdzietni koledzy i w związku z tym lepiej wynagradzani. Matki z kolei są oceniane jako mało zaangażowane i zainteresowane innymi sprawami niż zawodowe. Nie tylko gorzej zarabiają, lecz także rzadziej awansują, a kiedy stracą pracę, trudniej im wrócić na rynek. 

Anna Anagnostopulu (2019, s. 48)

Konsekwencje jakie niesie ze sobą dyskryminacja osób starszych to przede wszystkim:

  • marnowanie potencjału doświadczonych pracowników;
  • zwiększenie obciążeń systemu emerytalnego i rentowego przez młodych emerytów.

W świetle prognoz demograficznych Głównego Urzędu Statystycznego, które mówią o spodziewanym do 2050 r. spadku wielkości populacji w wieku produkcyjnym mobilnym (tj. 18-44 lata) o 6 milionów oraz wzroście liczby ludności w wieku emerytalnym do blisko 10 milionów, niesłychanie istotną kwestią jest utrzymanie jak najwyższej aktywności zawodowej osób będących po 55 roku życia.

Niestety, Polska charakteryzuje się jednym z najniższych współczynników zatrudnienia osób w przedziale wiekowym 55-64 lata. Na 35 krajów OECD zajmujemy 30. miejsce z wynikiem 46,2% za rok 2016.

Żaden kraj w Europie w ostatnich latach nie zdecydował się (…) na to, co zrobiła Polska, czyli na obniżenie wieku emerytalnego i ponowne zróżnicowanie go ze względu na płeć. 

Cezary Darłowski (2019, s. 50)

Eksperci z firmy doradczej PwC w raporcie Golden Age Index 2018 oszacowali, że zwiększenie aktywności zawodowej osób 55+ do poziomu krajów znajdujących się na podium zestawienia tj. Islandii (84%), Nowej Zelandii (78%) i Izraela przyniosłoby Polsce w długiej perspektywie wzrost PKB nawet o 66 mld dolarów.

Według danych pochodzących z początku 2019 r. na polskim rynku pracy osób nieaktywnych zawodowo w wieku 50-64 lata było ponad 4,1 mln.

Mimo, iż osoby z większym stażem to dla firm źródło realnych możliwości, tylko 18% respondentów badania Deloitte na temat Globalnych Trendów HR na rok 2018 stwierdziło, że wiek jest postrzegany w ich organizacji jako atut. Tymczasem – co podkreślają Irena Pichola i Tomasz Konik – „firmy, które będą mieć opory przed naborem starszych pracowników nie tylko narażą się na utratę zaufania, renomy czy inne reperkusje, ale także ryzykują, że organizacje z powodzeniem przekształcające długowieczność w przewagę konkurencyjną – przerosną je” (2019).

Tradycyjnie założenia – że przestajemy się uczyć gdy mamy dwadzieścia parę lat, że na awans zawodowy możemy liczyć nim skończymy czterdzieści parę lat czy że na emeryturę odejdziemy po sześćdziesiątce – nie są zbyt ścisłe i dziś już nie można na nich polegać. Formułowanie nowych strategii kadrowych, które mają zastosowanie do przedstawicieli różnych pokoleń i stosownie oddają zmiany demograficzne, będzie wymagało otwartości i nowego, nieschematycznego podejścia.

Irena Pichola i Tomasz Konik (2019)

Powody, dla których – wbrew powszechnym stereotypom – warto zatrudniać osoby starsze:

  • są skarbnicą wiedzy i doświadczeń;
  • mogą pełnić rolę mentorów dla pracowników z pokolenia X i Y;
  • są silnie zmotywowane (chcą udowodnić swoją wartość);
  • rzadziej niż młodsi pracownicy korzystają ze zwolnień lekarskich;
  • są bardziej stabilne emocjonalnie niż młodsi koledzy i dzięki temu lepiej sobie radzą w trudnych sytuacjach;
  • wiążą się z firmą na dłuższy czas;
  • są lojalne.

Wczesne przechodzenie na emeryturę oznacza niskie uposażenie, co diametralnie odbija się na jakości życia. Obecnie, jak wynika z raportów ZUS, spośród ok. 5,6 miliona polskich emerytów aż 57% otrzymuje co miesiąc świadczenie w wysokości od 1.000 zł do 2.2000 zł. W zdecydowanej większości są to kobiety (70%). W roku 2025, blisko co trzeci polski emeryt i emerytka będą pobierać świadczenie poniżej minimum, a w roku 2075 – jeśli nie dojdzie do reformy systemu emerytalnego – odsetek ten wzrośnie do 70% (Darłowski 2019, s. 51). Emerytura minimalna to dzisiaj 1063,57 zł brutto (a więc niespełna 890 zł netto) miesięcznie.

Więcej:

Sytuacja osób niepełnosprawnych

Socjologowie prognozują, że za jakiś czas jedna piąta populacji Ziemi będzie w jakiś sposób niepełnosprawna. Kiedy się jednak zastanowić, co oznacza to pojęcie, okazuje się, że część ograniczeń, których takie osoby doświadczają, wynika jedynie z postawy społeczeństwa wobec nich. 

Miesięcznik Znak (2017, s. 5)

Krystyna Szafraniec i Paweł Szymborski podkreślają, iż „zdrowa i sprawna większość” myśli o osobach niepełnosprawnych niechętnie. W ocenie autorów „jako społeczeństwo wykształciliśmy już odruch powtarzania przy różnych okazjach zapewnień o specjalnej trosce, życzliwości, szczególnej opiece socjalnej, udogodnieniach komunikacyjnych dla osób niepełnosprawnych. Jednak prawdziwym sprawdzianem naszej dojrzałości i otwartości byłoby zniesienie nie tylko prawnych i organizacyjnych ograniczeń, lecz również mentalnych barier i uprzedzeń” (2015, s. 1).

W 2012 r. Polska podpisała Konwencję o prawach osób niepełnosprawnych zobowiązując się tym samym do ochrony i realizowania prawa do pracy przez osoby z niepełnosprawnościami. Jednak wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce w roku 2017 wyniósł 26,3% i był prawie dwukrotnie niższy niż średnia unijna wynosząca 48,7%.

Na całym świecie rynek pracy nie jest przyjazny dla osób niepełnosprawnych, a wprowadzane z myślą o nich rozwiązania (w Polsce zakłady pracy chronionej, ulgi podatkowe dla pracodawców organizujących miejsca pracy dla niepełnosprawnych) stają się niejednokrotnie źródłem nadużyć, zawiści i uprzedzeń. Inne, bardziej nowoczesne formy wsparcia (zatrudnienie wspomagane, centra integracji społecznej) napotykają przeszkody wynikające z niespójnych rozwiązań prawnych i bierności samych zainteresowanych.

Krystyna Szafraniec i Paweł Szymborski (2015, s. 3)

Najnowszy raport Najwyższej Izby Kontroli Zatrudnianie osób niepełnosprawnych przez administrację publiczną i państwowe osoby prawne pokazuje, że pracodawcy publiczni robią bardzo niewiele, aby zatrudniać osoby niepełnosprawne lub ich zatrudnianie promować.

Średni wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w skontrolowanych jednostkach na koniec czerwca 2018 r. wyniósł zaledwie 3,05%.

Zgodnie z art. 21 i 22 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników (w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy), jeśli nie osiąga wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych na poziomie 6%, musi dokonywać miesięcznych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w wysokości 40,65% przeciętnego wynagrodzenia pomnożonego przez liczbę pracowników, których brakuje do osiągnięcia wymaganego wskaźnika. Pracodawcy wolą jednak płacić niż zatrudniać osoby niepełnosprawne – w latach 2016-2018 (do 30 czerwca) wszystkie skontrolowane jednostki wpłaciły na rzecz PFRON ogółem 10,6 mln zł. Porównując wpłaty z roku 2017 do roku 2016 ich wysokość wzrosła z 4,1 mln zł do 4,3 mln zł, czyli o 6,8%.

Jak czytamy w raporcie 27. z 35. kontrolowanych pracodawców (tj. 77%) nie podejmowało z własnej inicjatywy dodatkowych działań mających na celu zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych (2019, s. 10):

  • nie nawiązywali współpracy z organizacjami pozarządowymi działającymi w środowiskach osób z niepełnosprawnościami i z uczelniami wyższymi w celu upowszechnienia wiedzy o możliwości zatrudnienia, odbycia praktyk w jednostkach administracji publicznej bądź państwowych osób prawnych;
  • nie zamieszczali informacji o wolnych stanowiskach pracy na stronach internetowych przeznaczonych głównie dla osób niepełnosprawnych.

Ponadto:

  • blisko połowa pracodawców (46%) nie przestrzegała praw pracowników z niepełnosprawnościami, tj. norm czasu pracy, czy też prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego;
  • 58 spośród 79 skontrolowanych obiektów (73,4%) nie zostało dostosowanych do korzystania przez osoby niepełnosprawne, w szczególności poruszające się na wózkach inwalidzkich.

Więcej:

 

Literatura:

  • Anagnostopulu A., Test ciążowy. Ile wynosi kara za macierzyństwo, [w:] Forbes Women, Nr 1/2019
  • Darłowski C., Umiesz liczyć? To licz na siebie, [w:] Forbes Women, Nr 2/2019
  • GUS, Prognoza demograficzna ludności na lata 2014-2050, Warszawa 2014, [link]
  • Lewandowska L., Nawrocki M., Skutki mobbingu i dyskryminacji – dla pracowników, pracodawców, społeczeństwa, [w:] Monitor Prawa Pracy, Nr 10/2010
  • Miesięcznik Znak, Dumni, silni, niepełnosprawni, Nr 740, 2017
  • Najwyższa Izba Kontroli, Informacja o wynikach kontroli: Zatrudnianie osób niepełnosprawnych przez administrację publiczną i państwowe osoby prawne, Warszawa 2019, [link]
  • Pichola I., Konik T., Druga i trzecia młodość – praca w erze długowieczności, Deloitte styczeń 2019, [link]
  • Sobolewska-Poniedziałek E., Niewiadomska A., Dyskryminacja osób starszych na polskim rynku pracy – wyniki badań, [w:] Problemy Zarządzania, Vol. 14, Nr 2 (59), T. 1, 2016, Starzenie się społeczeństw a współczesne teorie ekonomii i zarządzania, [link]
  • Szafraniec K., Szymborski P., Przełamywanie stereotypów i barier integracji, [w:] Infos, Nr 10/2015, [link]
  • Winiarska A., Klaus W., Dyskryminacja i nierówne traktowanie jako zjawisko społeczno-kulturowe, [w:] Studia Biura Analiz Sejmowych, Nr 2(26)/2011, [link]

Skomentuj

Najnowsze artykuły

Tematy

Archiwum

Sylwia Filas

Sylwia Filas

Jestem socjologiem, absolwentką studiów podyplomowych na kierunkach:
- doradztwo zawodowe,
- zarządzanie zasobami ludzkimi.
Ukończyłam certyfikowany kurs kadr i płac.

Pracowałam jako:
- doradca zawodowy,
- specjalista do spraw szkoleń,
- wykładowca.

Przeprowadziłam ponad 100 szkoleń
w tematach:
- budowanie współpracy,
- efektywna komunikacja,
- obsługa klienta,
- radzenie sobie ze stresem,
- rozwój zawodowy,
- wystąpienia publiczne.