Dyskryminacja – odpowiedzialność pracodawcy

D

Obowiązkiem pracodawcy jest m.in. przeciwdziałać dyskryminacji, stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników (oraz wyników ich pracy), wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Zakres roszczeń

Każda osoba „w stosunku do której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18[3d] k.p. obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach:

  • majątkowych – np. w formie zapłaty przez pracodawcę różnicy między wynagrodzeniem, które pracownik powinien otrzymać, gdyby nie doszło do dyskryminacji, a rzeczywiście wypłaconą mu kwotą;
  • niemajątkowych – zadośćuczynienie za krzywdę doznaną w wyniku dyskryminacji.

Kodeks pracy nie wyznacza górnej granicy odszkodowania, sąd może przyznać wyższą kwotę.

Zgodnie z wyrokiem SN z 17 stycznia 2009 r. (sygn. akt: III PK 43/08), odszkodowanie przewidziane w art. 18[3d] k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Powinno ono zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika. Powinna być też zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość należy brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego – według przyjętej w Polsce nomenklatury – zadośćuczynieniem za krzywdę. Przepis art. 18[3d] k.p. nie wprowadza obowiązku zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub Kodeksu cywilnego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”.

Odwrócony ciężar dowodu

W polskim prawie obowiązuje zasada, wedle której to na osobie wnoszącej sprawę do sądu ciąży obowiązek udowodnienia stanu rzeczy, na który się powołuje. Jednak – w sprawach o dyskryminację – nie ma ona zastosowania.

Pracownik dochodząc swoich praw przed sądem (wnosząc o odszkodowanie) musi jedynie uprawdopodobnić dyskryminację tj. wskazać:

  • na czym polegało działanie (np. odmowa awansu);
  • cechę (kryterium), ze względu na którą jest dyskryminowany (np. płeć, wiek, narodowość, wyznanie);
  • że został potraktowany gorzej niż inny pracownik (lub pracownicy).

Stosując zasadę przeniesienia ciężaru dowodu, to strona pozwana – pracodawca – musi udowodnić, że nie naruszył zasady równego traktowania czyli , że:

  • nie miało miejsca różnicowanie przez niego sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, określonych w art. 18[3a] § 1 k.p.;
  • pracownik nie był gorzej traktowany niż  pozostali pracownicy zatrudnieni w zakładzie pracy (nie miało miejsca m.in.: niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe).

Powyższe twierdzenia pracodawca musi poprzeć dowodami tak, aby wykluczyć dyskryminację. Dopiero przeprowadzenie dowodów na każdą okoliczność może świadczyć o braku dyskryminacji.

Ochrona przed represjami – zakaz działań odwetowych

Jolanta Pacian, Anna Pacian i Anna Daniluk-Jarmoniuk podkreślają, że pozycja pracownika, jako poszkodowanego – także wskutek dyskryminacji – jest znacznie trudniejsza. Niestety, w sprawach z zakresu prawa pracy mamy do czynienia z „instytucjonalną nierównością stron”. Pracownik jest zawsze stroną słabszą. To pracodawcy „jest znacznie łatwiej przeprowadzić dowody, chociażby z przesłuchań pozostałych pracowników, którzy tylko w wyjątkowych sytuacjach będą zeznawać na korzyść dyskryminowanego”. Powód – obawa o swoje miejsce pracy w przyszłości, a przede wszystkim troska o warunki pracy.

Ponieważ [pracodawca] ma pozycję dominującą w zakładzie pracy, wszyscy pracownicy są podporządkowani jego decyzjom. Dlatego tak trudno jest, ze względu na ewentualne konsekwencje, bronić przez współpracowników dyskryminowanego, pomimo że – zgodnie z art. 18[3e] § 1 i 2 k.p. – istnieje zakaz działań odwetowych ze strony pracodawcy. 

Jolanta Pacian, Anna Pacian i Anna Daniluk-Jarmoniuk (2012, s. 90)

Zgodnie z:

  • art. 18[3e] § 1 k.p. „skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia”;
  • art. 18[3e] § 2 k.p. ochronie podlega również pracownik, który chciał pomóc osobie dyskryminowanej – „udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu”;
  • art. 18[3a] § 7 k.p. „podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu” nie może skutkować negatywnymi dla niego konsekwencjami.

Zakaz stosowania represji w stosunku do osoby, która przeciwstawiła się nierównemu traktowaniu i podjęła kroki prawne mające na celu ukrócenie dyskryminujących praktyk, stanowi istotną gwarancję ochrony praw jednostki. Działaniem chronionym jest:

  • składanie skarg;
  • prowadzenie postępowań związanych z dyskryminacją;
  • udzielanie wsparcia osobom dyskryminowanym;
  • asystowanie im we wnoszeniu skarg bądź wszczynaniu postępowań.

Więcej:

Polityka antydyskryminacyjna

Pracodawca jest zobowiązany do:

  • powstrzymania się od podejmowania jakichkolwiek działań cechujących się naruszeniem zasady równego traktowania w sferze zatrudnienia;
  • wykazywania aktywnej postawy w zakresie diagnozowania stanów, które mogą skutkować naruszeniem tej zasady w stosunku do jego pracowników;
  • podejmowania czynności naprawczych w sytuacji wystąpienia zdarzeń skutkujących naruszeniem zasady równego traktowania.

Najprostszą formą przeciwdziałania dyskryminacji jest – zdaniem Jolanty Pacian, Anny Pacian i Anny Daniluk-Jarmoniuk:

  • upowszechnianie wśród pracowników wiedzy na temat istniejących regulacji prawnych;
  • dostarczanie wszelkich niezbędnych materiałów informacyjnych osobom zainteresowanym.

Pracodawca powinien zapewnić skuteczne procedury służące przestrzeganiu praw pracowniczych, wprowadzając m.in. wewnątrzzakładowy regulamin antydyskryminacyjny.

Autorki zwracają uwagę, iż „w kształtowaniu polityki antydyskryminacyjnej przez pracodawcę konieczne jest napiętnowanie każdego zaistniałego aktu dyskryminacji. Negowanie takich zachowań może zmniejszyć prawdopodobieństwo wystąpienia ich w przyszłości. Co więcej, negatywny stosunek pracodawcy do zachowań dyskryminujących może zapobiegać ich powstawaniu” (2012, s. 89).

Na potrzebę „miękkich działań” na rzecz integracji zespołu wskazuje Karolina Kędziora. To od pracodawcy musi płynąć sygnał, że „nikt nie jest gorszym pracownikiem”. Zdaniem autorki „przeciwdziałanie dyskryminacji w firmie to złożony proces, na który składa się cały pakiet działań, skierowany do osób na wszystkich poziomach zatrudnienia: od menadżerów, poprzez szeregowych pracowników, aż do osób pracujących z klientami” (2018, s. 112). Realizacja planu równościowego (rozłożonego na rok bądź dwa lata) obejmuje m.in.:

  • analizę dokumentacji wewnętrznej;
  • korektę zapisów regulaminu wynagradzania, awansowania, formularzy ocen pracy, istniejących regulaminów antydyskryminacyjnych;
  • pakiet szkoleń.

Aby działania równościowe były skuteczne, muszą być „uszyte na miarę” danego przedsiębiorstwa.

Realizacja obowiązków pracodawcy w zakresie zasady równego traktowania ma duże znaczenie dla ustalenia w postępowaniu sądowym jego odpowiedzialności za dyskryminację.

Bardzo często osoby zarządzające zasłaniają się nieznajomością przepisów albo brakiem wiedzy, co się dzieje pomiędzy ich pracownikami. W tym miejscu warto zaznaczyć, że w postępowaniach sądowych dotyczących zarzutów dyskryminacji motywacja osoby, która dyskryminuje, nie ma znaczenia. Sąd nie bada, czy pracodawca chciał czy nie chciał, tylko – czy doszło do zdarzenia. W dużej firmie pracodawca nie musi wiedzieć o wszystkim, ale to on odpowiada za standardy pracy, dlatego w postępowaniu może mieć znaczenie, czy prowadził jakieś działania mające na celu przeciwdziałanie dyskryminacji.

Karolina Kędziora (2018, s. 108)

Pochwała różnorodności

Różnorodność jest fundamentalną wartością współczesnego społeczeństwa.

Równe traktowanie pracowników niezależnie od ich płci, wieku, rasy i innych cech demograficzno-społecznych jest jednym z filarów nowoczesnego zarządzania firmą. W literaturze przedmiotu opisuje się je jako zarządzanie różnorodnością (ang. diversity management).

Ewa Lisowska (2007, s. 5)

Różnorodność – jak czytamy we wstępie do książki „Gender Index. Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy” pod redakcją Ewy Lisowskiej – „to coś więcej niż akcja afirmatywna czy stwarzanie szans kobietom. To bardziej uniwersalne zjawisko odnoszące się do każdego zespołu ludzi, charakteryzujące się występowaniem pewnego zasobu różnic i podobieństw wśród jednostek tworzących zespół oraz napięć przez te różnice lub podobieństwa wywoływanych” (2007, s. 5).

Zarządzanie różnorodnością oparte jest na paradygmacie „nauki i efektywności”, który:

  • promuje i tworzy równe szanse;
  • docenia wartości ukryte w różnicach kulturowych między ludźmi;
  • uczy, jak z tych różnic korzystać, by firma efektywnie się rozwijała.

Polityka równego traktowania i zarządzanie różnorodnością opłaca się firmie. Korzyści to przede wszystkim:

  • większa możliwość rekrutowania lepiej wykwalifikowanych i kompetentnych pracowników (dotarcie do szerokiej puli talentów);
  • szansa zatrzymania ich na dłużej;
  • redukcja kosztów związanych z fluktuacją kadr i absencją;
  • lepsze relacje wewnątrz firmy;
  • przewaga konkurencyjna (dzięki większej dbałości o pracowników, kontroli ryzyka, ukierunkowaniu na potrzeby różnorodnych grup konsumentów);
  • pozytywny wizerunek firmy (etyczny pracodawca, „pracodawca z wyboru”);
  • wyzwolenie innowacyjności i kreatywności (źródło: komplementarna wiedza, różne umiejętności i doświadczenia).

Wspólna praca w środowisku złożonym z osób o różnej narodowości, płci czy wieku jest uznawana za wzbogacającą dla danej firmy. Taki różnorodny zespół staje się bardziej pomysłowy, innowacyjny, a ponieważ jego członkowie mają inne punkty widzenia, mogą generować nowe rozwiązania. 

Aleksandra Winiarska i Witold Klaus (2011, s. 33)

Według autora teorii kapitału twórczego Richarda Floridy, kreatywność – rozumiana jako umiejętność nieszablonowego myślenia – nie jest jedynie „domeną kilku wybranych geniuszy, którzy mogą sobie pozwolić na przełamywanie stereotypów (…)”, ale właściwa jest – choć w różnym stopniu – wszystkim ludziom (Jung 2011).

Zgodnie z jego koncepcją 3T, podstawą kreatywności – motorem współczesnego rozwoju – są:

  • tolerancja;
  • technologia;
  • talent.

Najważniejszym czynnikiem jest tolerancja.

Tam gdzie jest powszechna postawa tolerancji, tam kierują się ludzie utalentowani, a ze względu na ich obecność powstają wynalazki technologiczne.

Bohdan Jung (2011)

Różnorodność i wielokulturowość oraz towarzyszące im postawy tolerancji i otwartości – nie tylko w stosunku do wyglądu zewnętrznego, ale również kwestii religijności, orientacji seksualnej, kultury – stanowią fundament kreatywnego miasta (Jung 2011). Badania pokazują, że miasto otwarte na różnorodność rozwija się szybciej, co wskazuje na pozytywną rolę, jaką tolerancja i promocja równego traktowania może odegrać w społeczeństwie (Winiarska i Klaus 2011, s. 33).

Więcej:

Zdaniem Richarda Floridy, jednym ze wskaźników najpełniej odzwierciedlającym poziom tolerancji i różnorodności danego miejsca jest „gay index” – liczba osób homoseksualnych jawnie żyjących w danej społeczności (Namyślak 2013, s. 9).

Tymczasem w Polsce – jak wynika z badań przeprowadzonych przez Kampanię Przeciw Homofobii wspólnie z Centrum Badań nad Uprzedzeniami UW – skala przemocy wobec osób LGBT jest porażająca (doświadczyło jej aż 70% osób, z czego 12% przypadków miało miejsce w szkole).

W 2019 r. Polska – po raz trzeci z rzędu – zajęła przedostatnie miejsce wśród krajów UE w rankingu ILGA Europe analizującym poziom równouprawnienia osób LGBTI (lesbijek, gejów, osób biseksualnych, transpłciowych i interpłciowych). Ranking, który nie jest badaniem opinii publicznej lecz dogłębną analizą obowiązujących w danym państwie przepisów prawnych, mierzy poziom równouprawnienia w sześciu obszarach:

  • równość i zakaz dyskryminacji;
  • rodzina;
  • wolność zgromadzeń, zrzeszania się i ekspresji;
  • przestępstwa z nienawiści;
  • uzgadnianie płci i integralność cielesna;
  • prawo do azylu.

Na 100 możliwych punktów otrzymaliśmy zaledwie 18. 0 punktów uzyskaliśmy w kategorii przestępstwa z nienawiści (rozumiane jako akty agresji w stosunku do osób LGBTI) oraz rodzina (należymy do grona sześciu krajów w UE, w których osoby homoseksualne nie mogą zawrzeć związku partnerskiego bądź ślubu). Za nami jest już tylko Łotwa.

Równościowym liderem rankingu z wynikiem 90 punktów – po raz trzeci – została katolicka Malta.

Więcej:

Karta Różnorodności

Każda firma, organizacja, instytucja oraz jednostka administracji publicznej – każdy pracodawca, który zdecyduje się na wprowadzenie zakazu dyskryminacji i działania na rzecz tworzenia i promocji różnorodności oraz wyraża gotowość firmy do zaangażowania wszystkich osób zatrudnionych oraz partnerów biznesowych i społecznych w te działania może podpisać Kartę Różnorodności.

Podpisanie Karty Różnorodności jest m.in. wyrazem:

  • otwartości i szacunku pracodawcy wobec różnorodnych pracowników;
  • wzmocnienia dialogu na temat różnorodności wewnątrz i na zewnątrz organizacji.

Do dzisiaj, sygnatariuszem Karty Różnorodności zostało 260 organizacji/firm.

Wszelkie informacje o tej międzynarodowej inicjatywie wspieranej przez Komisję Europejską dostępne są na stronie Forum Odpowiedzialnego Biznesu.

Więcej:

Luiza Lewandowska i Maciej Nawrocki zwracają uwagę, iż „w aktualnej sytuacji gospodarczej i demograficznej wysokorozwiniętych państw europejskich poprawne, etyczne kształtowanie stosunków pracy jest elementarnym warunkiem wydolności ekonomicznej i konkurencyjności (zarówno wewnątrz UE, jak i na rynkach światowych) całych gospodarek narodowych – dzisiaj, jak również w przyszłości” (2010).

Etyczne zarządzanie zasobami ludzkimi (zarządzanie odpowiedzialne społecznie) to „działania podejmowane przez organizację, które mają na celu nie tylko wzrost wydajności i jakości pracy, ale także uwzględniające możliwości pracowników oraz różnorodne ich potrzeby i cele” (Moczydłowska 2010, s. 220).

Etyczna firma to „wspólnota ludzi budujących trwałą i silną kulturę opartą na poszanowaniu praw i prywatności ludzkiej” (Stor 2010, s. 448).

(…) wdrożenie zasady równego traktowania w stosunkach pracy (i nie tylko) jest spełnieniem ambitnych założeń państw członkowskich UE w zakresie kształtowania stosunków społecznych w duchu ideologii praw człowieka.

Luiza Lewandowska i Maciej Nawrocki (2010)

Więcej:

 

Literatura:

  • Bodnar A., Informacja o działalności Rzecznika Praw Obywatelskich oraz o stanie przestrzegania wolności i praw człowieka i obywatela w roku 2018 (czerwiec 2019)
  • Jung B., Czy Polska może być krajem dla kreatywnych ludzi?, [w:] Miesięcznik Znak, Nr 673/2011, [link]
  • Kędziora K., Mniej nierówności. Jednakowe traktowanie to obowiązek organizacji, nie przywilej pracowników i klientów, [w:] M. Strzelczak (red.), 17 wyzwań dla Polski – 17 odpowiedzi. Co firmy w Polsce mogą zrobić dla realizacji Celów Zrównoważonego Rozwoju, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Warszawa 2018, [link]
  • Lewandowska L., Nawrocki M., Skutki mobbingu i dyskryminacji – dla pracowników, pracodawców, społeczeństwa, [w:] Monitor Prawa Pracy, Nr 10/2010
  • Lisowska E. (red.), Gender Index. Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, Warszawa 2007, [link]
  • Moczydłowska J., Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. Podręcznik akademicki, Difin, Warszawa 2010
  • Namyślak B., Miasto kreatywne w ujęciu teoretycznym, [w:] Studia Ekonomiczne i Regionalne, Tom 6, Nr 2/2013, [link]
  • Pacian J., Pacian A., Daniluk-Jarmoniuk A., Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia jako problem prawny i społeczny, [w:] Rocznik Nauk Prawnych, Tom XXII, Nr 3/2012
  • Socha J., Odpowiedzialność buduje markę pracodawcy, [w:] Harvard Business Review Polska 1.06.2018, [link]
  • Stor M., Prawne i etyczne zagadnienia zarządzania kadrami, [w:] T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2010
  • Winiarska A., Klaus W., Dyskryminacja i nierówne traktowanie jako zjawisko społeczno-kulturowe, [w:] Studia Biura Analiz Sejmowych, Nr 2(26)/2011, [link]

Skomentuj

Najnowsze artykuły

Tematy

Archiwum

Sylwia Filas

Sylwia Filas

Jestem socjologiem, absolwentką studiów podyplomowych na kierunkach:
- doradztwo zawodowe,
- zarządzanie zasobami ludzkimi.
Ukończyłam certyfikowany kurs kadr i płac.

Pracowałam jako:
- doradca zawodowy,
- specjalista do spraw szkoleń,
- wykładowca.

Przeprowadziłam ponad 100 szkoleń
w tematach:
- budowanie współpracy,
- efektywna komunikacja,
- obsługa klienta,
- radzenie sobie ze stresem,
- rozwój zawodowy,
- wystąpienia publiczne.