Równość wynagrodzeń niezależnie od płci … w 2220 roku

R

Zasada równości praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków – art. 18[3c] k.p. – oznacza prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Tymczasem w Polsce kobiety zarabiają o 20% mniej od mężczyzn.

Jednakowa praca = jednakowa płaca

W świetle Kodeksu pracy:

  • pracami o jednakowej wartości są takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku;
  • pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą (pieniężne i niepieniężne) takie jak:
    • świadczenia wypłacane w razie choroby pracownika;
    • odprawy wypłacane w przypadku zwolnień z pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy;
    • odprawy emerytalne i rentowe, gratyfikacje wypłacane pracownikom odchodzącym z pracy;
    • różnego rodzaju udogodnienia (benefity) podwyższające atrakcyjność zatrudnienia (np. samochód służbowy, laptop, miejsce na parkingu, zniżki na transport publiczny, karnety na basen).

Luka płacowa ma się świetnie

Jak wynika z podsumowania Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń za rok 2018, w Polsce różnica między zarobkami kobiet i mężczyzn wynosi 20%. Kobiety zarabiają średnio o 1000 zł mniej od mężczyzn.

Autorzy badania ADP zwracają uwagę, iż „pomimo tego, że zasada równości wynagrodzeń w prawie UE jest uznawana za świętość, to kobiety w całej Europie nadal otrzymują wynagrodzenie średnio o 16,3% niższe niż mężczyźni” (2018, s. 17).

Sytuacji kobiet na europejskich rynkach pracy przyjrzał się również Portal Aleo.com – efektem analiz dotyczących wykształcenia, aktywności zawodowej oraz zarobków kobiet w całej Unii Europejskiej jest raport Rynek pracy w UE z kobiecej perspektywy.

Jawność wynagrodzeń

„W celu zapełnienia tej niedopuszczalnej luki w zarobkach” niektóre kraje wprowadziły obowiązkową sprawozdawczość dotyczącą różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn:

  • Francja – w roku 2010, dla firm zatrudniających powyżej 50 pracowników;
  • Wielka Brytania – w roku 2017, dla firm liczących ponad 250 pracowników.

Wzorem do naśladowania jest również Islandia, która rozwiązała problem „elegancko i zarazem oszczędnie” –  każda firma i agencja rządowa zatrudniająca powyżej 25 osób musi poddawać się audytowi płacowemu zewnętrznej instytucji. Za złamanie obowiązku równego wynagradzania kobiet i mężczyzn zatrudnionych na identycznych stanowiskach grozi grzywna w wysokości 1,7 tys. zł dziennie do czasu zrewidowania rozbieżności. Dodatkową – znacznie dotkliwszą – karą jest podanie nazwy spółki do publicznej wiadomości (Bielecki 2019, s. 60).

Więcej:

W analizie ADP czytamy, iż ogółem w Europie jedna czwarta kobiet (25%) uważa, że sprawozdawczość w zakresie wynagrodzenia jest konieczna, w porównaniu do jedynie 19% mężczyzn. W Polsce poparcie dla tego rozwiązania deklaruje 25% badanych.

Maciej Bąk podsumowując wyniki raportu „Polacy mówią o płacy”, który powstał w ramach kampanii Pracuj.pl „Zarobki bez tabu” stwierdza, iż „droga do funkcjonowania w Polsce kultury transparentności płac jest długa” (2014, s. 72). Wyniki badań przeprowadzonych przez TNS Polska, potwierdzają, że pensja to temat tabu, a rozmowy o zarobkach nie należą do komfortowych. Spośród respondentów:

  • 50% irytuje się, gdy ktoś pyta ich o wynagrodzenie;
  • 42% odczuwa zakłopotanie, gdy ma rozmawiać z innymi o swojej pensji;
  • 20% boi się takich rozmów.

Im wyższe wynagrodzenie, tym większa niechęć do otwartego mówienia o płacy. Dzielenie się informacjami o wysokości zarobków pozytywne ocenia:

    • 40% osób zarabiających ok. 2 tys. zł netto;
    • tylko 26% osób zarabiających powyżej 4 tys. zł netto.

Przyczyną niechęci do rozmów na temat poborów może być m.in.:

  • przekonanie, że „dżentelmeni nie rozmawiają o pieniądzach”;
  • obawa:
    • by nie być postrzeganym jako osoba, której „nie do końca się w życiu udało”;
    • przed zawiścią, posądzeniem o układy;
  • zobowiązanie do zachowania tajemnicy nakładane przez pracodawcę.

W badaniach CBOS z 2018 r. Kto wie, ile zarabiamy? Stosunek Polaków do jawności dochodów 55% uczestników wyraziło opinię, iż pracownicy tego samego zakładu pracy nie powinni nawzajem wiedzieć, ile zarabiają, zaś 40% oceniło, że powinni.

Rozmawianie o pieniądzach wielu osobom przychodzi z trudem: uznajemy to za nieeleganckie, nie chcemy wzbudzać zawiści albo litości innych. Jednak wiedza o tym, ile zarabiają inni, może mieć także pozytywne skutki, jak na przykład niwelowanie nierówności zarobków związanych z płcią.

Antoni Głowacki (2018, s. 1)

W badaniu Work Service z 2019 r. zdecydowana większość pracowników (84%) uważa, że stawki z wynagrodzeniem powinny być jawne już w ogłoszeniu o pracę. Odmienny punkt widzenia ma jedynie 14% badanych, a co dwudziesty (5%) jest zdecydowanie przeciwny. Najbardziej przychylne temu pomysłowi są osoby zarabiające do 2 tys. zł i posiadające wykształcenie zawodowe (Kubisiak 2019).

Według sondażu „Liczymy się z Polkami”, Kantar Millward Brown na zlecenie „Wysokich Obcasów” z 2019 r. jawność wynagrodzeń ma 52% zwolenników i 44% przeciwników. Paweł Sadowski zwraca uwagę, iż najchętniej – bo aż w 61% – opowiadają się za nią najbogatsi Polacy (o dochodach powyżej 7 tys. zł netto miesięcznie). Zdaniem autora „być może menedżerowie i specjaliści mają poczucie, że mogliby zażądać od pracodawcy więcej, gdyby mogli się porównać z kolegami i koleżankami na podobnym stanowisku” (2019).

Obowiązujący w Polsce brak jawności w kwestii płac – uzasadniany dbałością o dobra osobiste zatrudnionego oraz przestrzeganiem przepisów o przetwarzaniu danych osobowych – pozwala pracodawcy „zachować pole manewru” zarówno w przypadku negocjacji podwyżek jak i wynagrodzeń podczas rekrutacji, a tym samym … sporo zaoszczędzić.

Wiele w tej kwestii może się jednak zmienić bowiem Sejm zajmuje się projektem zmian w kodeksie pracy, które nakładają na pracodawcę obowiązek podawania w ogłoszeniu o pracę informacji na temat „kwoty proponowanego zasadniczego wynagrodzenia brutto”.

Więcej:

  • Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy druk 2830

(…) pracodawcom po prostu zależy, aby pracownicy nie wymieniali między sobą informacji o zarobkach. Niektóre firmy nie do końca legalnie wpisują takie klauzule nawet do regulaminów i umów o pracę. Z punktu widzenia zarządzających utajnienie listy płac niesie ze sobą same korzyści, na czele z likwidacją presji płacowej ze strony tych, którzy nie wiedzą, że zarabiają mniej od innych. 

Jarosław Bielecki (2019, s. 62)

Jedyną – jak dotąd (!) – firmą działającą w naszym kraju, która otrzymała w 2018 r. prestiżowy Certyfikat Równych Płac (Equal Salary Certification) jest Philip Morris International. Przyznanie certyfikatu przez niezależną organizację non-profit z siedzibą w Szwajcarii (Equal Salary Foundation) odbywa się na podstawie analizy danych dotyczących wynagrodzeń oraz szczegółowego audytu oceniającego:

  • zaangażowanie kierownictwa firmy w równe wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn;
  • integrację zasad i praktyk równego wynagrodzenia w ramach procesów i polityk HR;
  • postrzeganie praktyk HR firmy przez pracowników.

Stereotypy

Jak wynika z najnowszego raportu analizującego równość płci Global Gender Gap 2018 potrzebujemy 108 lat, aby zniwelować różnice pomiędzy kobietami a mężczyznami, jeśli chodzi o ich pozycję w społeczeństwie i biznesie. Przy obecnym tempie zmian, doprowadzenie do równości szans – i płac – potrwa jeszcze … 202 lata.

Według Fundacji Liderek Biznesu – autorek raportu Kobiety w biznesie. Marzenia a rzeczywistość  – mimo, że „kobiety są bardziej zdeterminowane, ciężej pracują, lepiej oceniają ryzyko i lepiej zarządzają czasem”, to nadal walczą ze szklanym sufitem – niewidoczną barierą, która utrudnia im rozwój kariery i dostęp do najwyższych stanowisk (2019, s. 13).

Powód?

(…) brak kobiet na wysokich stanowiskach to kwestie uwarunkowań kulturowych i stereotypów. Mężczyźni wiedzą, że sami musieliby się zmienić, gdyż – jak przyznają – w silnie zmaskulinizowanym gronie są zachowania, które w obecności kobiet byłyby niedopuszczalne.

Fundacja Liderek Biznesu (2019, s. 13)

Paweł Droździak w rozmowie z Anną Romanowską – o jakże znamiennym tytule „Święta czy świetna” (2017, s. 19-21) – stwierdza, iż jedną z ważniejszych przyczyn „znacznie rzadszych” awansów kobiet „może być to, że same na to mają wpływ”. Wśród wielu czynników utrudniających kobietom rozwój ich karier wymienia m.in.:

  • trudność z zaakceptowaniem faktu, że „w pracy jesteśmy czasem – tak naprawdę dość rzadko – z powodu pasji, a zawsze jesteśmy tam dla własnego zysku i własnej korzyści”;
  • brak umiejętności przekuwania osiągnięć i kompetencji w osobistą korzyść;
  • skłonność do poświęceń;
  • oczekiwanie, że „ktoś to doceni”.

Kobiety – godząc się na dodatkowe obowiązki czy awans bez podwyżki – „sabotują swoje życie osobiste, karierę, finanse, samoocenę. I ciężko im czynić z tego zarzut, bo w biały dzień są okradane. Gdy ktoś pracuje i nie dostaje za to pieniędzy, to się go okrada. A jeśli ktoś oficjalnie bierze dodatkowe role i godzi się je wykonywać bezpłatnie, to albo ma na to dobry plan strategiczny, albo właśnie sam siebie sabotuje”. Autosabotaż uprawiany przez kobiety polega m.in. na „zaniechaniu tego, co powszechnie w firmach robią panowie”, czyli reklamowania swojego zadania i osiągnięć, podkreślania ich wagi oraz wszelkich trudności stojących na przeszkodzie w dotarciu do celu. Czynnościom tym panowie poświęcają „więcej czasu i energii, niż wykonują samej pracy”.

Na zakończenie rozmowy Paweł Droździak podkreśla, że argumenty, które przytacza „to tylko stereotypy”. Warto jednak odpowiedzieć sobie na pytanie czym one są – „potoczną wiedzą, statystyczną wiedzą, potoczną niewiedzą” i „na ile nas to określa”, bo „z pewnością nie pasuje do każdego w takim samym stopniu”.

Na stereotypy jako przyczynę niższych zarobków kobiet wskazuje również Sebastian Stodolak – „luka płacowa istnieje nie dlatego, że kobiety nie potrafią wykonać tej samej pracy równie dobrze co mężczyźni, ale dlatego, że zdaniem pracodawców nie potrafią wykonać tej samej pracy równie dobrze” (2019, s. 16). Owo „błędne przekonanie” opiera się na „zakorzenionym w powszechnej (nie)świadomości” od 150 lat stereotypie, że kobieta nadaje się głównie do prac domowych.

Zdaniem autora „mózgi pracodawców, wśród których są zarówno mężczyźni jak i kobiety nie różnią się od mózgów reszty społeczeństwa”, a więc „są pełne stereotypów i leniwe”.

Wśród pozostałych przyczyn luki płacowej wymienia m.in. brak pewności siebie oraz niskie poczucie własnej wartości. Kobiety mają tendencję do niedoceniania siebie, a mężczyźni siebie przeceniają, w myśl zasady „reklama dźwignią handlu”, co w istotnym stopniu przekłada się na zasobność naszych portfeli (2019, s. 17).

Dyskryminacja płacowa kobiet dorobiła się nawet swoistej mitologii, zgodnie z którą winę za ten stan rzeczy ponoszą … same panie z kulturowo zakorzenioną niechęcią do rywalizacji, nad którą przedkładają ponoć współpracę w grupie. 

Jarosław Bielecki (2019, s. 64)

Więcej:

Strategia Komisji Europejskiej na rzecz promowania równości kobiet i mężczyzn w Europie skupia się m.in. na:

  • zwiększeniu aktywności kobiet na rynku pracy;
  • zwiększeniu liczby kobiet na najwyższych stanowiskach w procesie podejmowania decyzji gospodarczych;
  • promowaniu wśród kobiet przedsiębiorczości i działalności na własny rachunek;
  • upowszechnieniu wiedzy na temat tego, że kobiety nadal zarabiają znacznie mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach.

Więcej:

Literatura:

  • ADP, Okiem europejskich pracowników 2018, Warszawa 2018 [link]
  • Bąk M., Rozmowy o zarobkach – pierwsze kroki w stronę kultury transparentności, [w:] Personel Plus, Nr 6/2014
  • Bielecki J., Islandia – wyspa bez różnic płacowych, [w:] Forbes Woman, Nr 1/2019
  • Droździak Paweł w rozmowie z Krystyną Romanowską, Święta czy świetna, [w:] Psychologia Pracy, Wydanie specjalne Wysokich Obcasów, Nr 6/2017
  • Fundacja Liderek Biznesu, Kobiety w biznesie. Marzenia a rzeczywistość, Warszawa 2019, [link]
  • Głowacki A., Kto wie, ile zarabiamy? Stosunek Polaków do jawności dochodów. Komunikat z badań, CBOS 2018, [link]
  • Jurczak K., Podsumowanie Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń 2018, wynagrodzenia.pl Sedlak & Sedlak, [link]
  • Kubisiak A., Firmy i kandydaci nie odnajdują się na rynku pracy, Work Service 2018, [link]
  • Sadowski P., Sondaż Wysokich Obcasów: Polki i Polacy są za jawnością płac, [w:] Wysokie Obcasy 15.03.2019, [link]

Skomentuj

Najnowsze artykuły

Tematy

Archiwum

Sylwia Filas

Sylwia Filas

Jestem socjologiem, absolwentką studiów podyplomowych na kierunkach:
- doradztwo zawodowe,
- zarządzanie zasobami ludzkimi.
Ukończyłam certyfikowany kurs kadr i płac.

Pracowałam jako:
- doradca zawodowy,
- specjalista do spraw szkoleń,
- wykładowca.

Przeprowadziłam ponad 100 szkoleń
w tematach:
- budowanie współpracy,
- efektywna komunikacja,
- obsługa klienta,
- radzenie sobie ze stresem,
- rozwój zawodowy,
- wystąpienia publiczne.