Przyczyny mobbingu

P

Mobbing ma wiele uwarunkowań. Ogólny nieład i chaos organizacyjny oraz konfliktowa, zatwardziała i nieustępliwa postawa prześladowcy to zdaniem osób, które doświadczyły mobbingu najważniejsze jego przyczyny.

Mobbing jest zjawiskiem wewnętrznie zróżnicowanym i wieloaspektowym. Jego przyczyny tkwią w (Gamian-Wilk i Grzesiuk 2016, s. 247):
  • czynnikach istniejących na ze wewnątrz bądź wewnątrz organizacji;
  • dyspozycjach stron interakcji.

Geneza, przebieg, częstotliwość i natężenie mobbingu zależą od czynników:

  • organizacyjnych;
  • społecznych;
  • ekonomicznych;
  • kulturowych.

Istotne znaczenie ma również (Szymik i Brosz 2009, s. 169):

  • pozycja organizacyjna;
  • umiejętności i kwalifikacje przełożonego;
  • wzajemne relacje interpersonalne i osobowość uczestników procesu.

Jarosław Marciniak zwraca uwagę, iż mobbing „rozprzestrzenia się szczególnie mocno, gdy sytuacja na rynku pracy jest niestabilna, płynna – wtedy relacje międzyludzkie w organizacjach przybierają brutalne i patologiczne formy. Rozwój gospodarczy, wbrew pozorom, sprzyja mobbingowi nie mniej niż okresy recesji. Występuje bowiem silne uzależnienie od pracy, a w konsekwencji od relacji z przełożonymi i współpracownikami. Jesteśmy w ostatnich latach świadkami wyraźnej tendencji do erozji, a wręcz degradacji więzi społecznych wewnątrz przedsiębiorstw. Chodzi tu nie tylko o przynależność pracowników do związków zawodowych czy aktywne firmowe życie towarzyskie, ale też normalną solidarność koleżeńską, która uległa znacznemu osłabieniu m.in. z powodu szybko zachodzących zmian na rynku pracy, jak również zmian związanych z charakterem i podziałem pracy (większa specjalizacja, rosnące zróżnicowanie pomiędzy szczeblami hierarchii, znaczący udział pracowników zatrudnionych na czas określony i w nietypowych formach zatrudnienia)” (2015, s. 14-15).

Zdaniem Marie-France Hirigoyen „dzisiaj mniej jest konfliktów społecznych, stłumiono je w zarodku, więcej jednak indywidualnego cierpienia: stresów, przemęczenia, lęków, depresji, molestowania moralnego. Każdy cierpi w odosobnieniu, nie mogąc podzielić się swoimi trudnościami z solidarną grupą. Pracownicy nie mają już poczucia przynależności do grupy zawodowej, która mogłaby umożliwić zbiorowe szukanie uznania swoich praw” (2003, s. 20-21).

Joanna Blicharz stwierdza, iż „proces głębokiej transformacji ustrojowej, a zwłaszcza przejście systemu gospodarczego z centralnie sterowanego na wolnorynkowy, uruchomił mechanizm generujący grupy społeczne szczególnie zagrożone różnego rodzaju ryzykami, powodującymi modyfikacje w strukturze zatrudnienia oraz bezrobocie. Jednocześnie w atmosferze zdominowania celów społecznych przez ekonomiczne, a także postępującej tzw. ekonomizacji stosunków społecznych (wzrost roli pieniądza, czy szerzej – dóbr materialnych w relacjach pomiędzy ludźmi), utrwalają się tendencje do ciągłej rywalizacji między pracownikami, co często prowadzi do konfliktów i napięć, które mogą − i bardzo często przekształcają się − w mobbing” (2014, s. 11).

Według Agnieszki Mościckiej sam wyścig szczurów nie jest „glebą” dla mobbingu, bowiem „rywalizacja może służyć rozwojowi firmy i człowieka”. Ryzyko pojawienia się mobbingu wzrasta natomiast, gdy (2017, s. 51):

  • „przedsiębiorstwo nastawione jest przede wszystkim na wydajność, a ludzie wykorzystywani jedynie jako narzędzia”;
  • w organizacji panuje chaos;
  • komunikacja wewnętrzna jest zaburzona;
  • „nie kładzie się nacisku na dobre relacje interpersonalne”;
  • panuje przekonanie, że „ludzie nie są ważni, a do celu można iść po trupach”.

Wśród czynników organizacyjnych sprzyjających występowaniu mobbingu, Dorota Merecz, Agnieszka Mościcka i Marcin Drabek wymieniają (2005, s. 24-25):

  • sztywny i zhierarchizowany sposób zarządzania, umożliwiający sprawowanie władzy z pozycji siły (w takich instytucjach pracownicy traktowani są przedmiotowo i nie mają możliwości wyrażania swoich opinii);
  • dezorganizacja przedsiębiorstwa będąca wynikiem:
    • nieprecyzyjnego opisania poszczególnych stanowisk pracy (np. braku określenia zakresu obowiązków lub braku jasności w kryteriach oceniania wykonywanej pracy);
    • niestabilnej struktury organizacyjnej lub też niedostatecznej koordynacji w jej działaniach (np. występowania nieczytelnych procedur przepływu informacji i podejmowania decyzji lub braku wiedzy dotyczącej konstruktywnego rozwiązywania konfliktów);

Zła organizacja pracy oraz błędy w zarządzaniu mogą powodować dehumanizację stosunków międzyludzkich. Dehumanizacja oznacza instrumentalne traktowanie jednostki, pozbawienie jej tożsamości i możliwości rozwoju. Takie warunki wywołują u pracownika uczucie odosobnienia i apatii, frustrację i silny stres, co z kolei sprzyja występowaniu mobbingu w pracy.

Dorota Merecz, Agnieszka Mościcka i Marcin Drabek (2005, s. 24)

  • autokratyczny styl zarządzania charakteryzujący się małą troską o pracowników, stosowaniem lęku jako narzędzia sprawowania władzy oraz rozbudowanym systemem kontroli nad zespołem;
    • autokratyczne kierownictwo = brak swobody działania, koncentracja władzy, utrzymywanie dominującej pozycji , egzekwowanie posłuszeństwa od pracowników;
    • autokratyczne kierownictwo = brak partnerskich relacji pomiędzy podwładnym a przełożonym;
    • autokratyczne kierownictwo = ujawnianie się u pracownika oznak apatii i agresji;
  • atmosfera stosunków międzyludzkich tj.
    • sprzeczne interesy;
    • konflikty międzyludzkie;
    • walka o formalną i nieformalną władzę;
    • konformizm zespołowy (zarówno wśród podwładnych jak i kadry kierowniczej) – nadmiernie skonsolidowana i solidarna grupa może wywierać silny nacisk na jednostki nonkonformistyczne, jeżeli jakaś grupa przełożonych stosuje mobbing wobec pracowników, to pozostali zaczynają robić to samo, uznając bowiem taki styl zarządzania ludźmi za obowiązujący – w taki sposób wytwarza się organizacyjna kultura mobbingu;
  • wprowadzanie takich form pracy, które mają za cel zwiększenie efektywności, ale pomijają czynniki psychologiczne pracownika;
  • stosowanie wynagrodzenia niezależnie od wyników pracy;
  • brak uznania w postaci pozytywnej gratyfikacji za wykonaną pracę.

Mobbing niekiedy staje się sposobem na zarządzanie firmą, sposobem sprawowania władzy przez pracodawcę. Działa w silnie rozbudowanej, zhierarchizowanej, rządzonej autorytarnie strukturze, w której pracownicy bezrefleksyjnie mają wykonywać polecenia przełożonego, nie musząc nawet ich rozumieć.

Piotr Szumlewicz (2018)

Zdaniem Małgorzaty Gamian-Wilk i Lidii Grzesiuk czynnikami organizacyjnymi przyczyniającymi się do występowania mobbingu są przede wszystkim (2016, s. 247):

  • zła organizacja pracy oparta na konfliktach, stresie, tłumionych, emocjach;
  • kultura organizacyjna i klimat w firmie (klimat lęku, stresu, chaosu, napięcia i niejasności, nierozwiązanych sporów i wewnętrznej konkurencji);
  • brak satysfakcji pracowników, którzy są pozbawieni autonomii lub pozostawieni sami sobie;
  • doświadczanie stałego lęku przed wyrażaniem opinii;
  • niejasność oczekiwań odnośnie do zadań i pełnionych funkcji oraz brak konsekwencji w zarządzaniu (głównie karami) powodują spięcia i stres, które stanowią wyzwalacz dla przekraczania norm i dla zachowań agresywnych;
  • brak zachęt do samorozwoju;
  • mało interesująca, monotonna i niestanowiąca wyzwania praca.

Strony mobbingu

W mobbingu – „zdawałoby się obcym cywilizowanej naturze ludzkiej procederze” (Sojka i Walczuk 2015, s. 153) – zawsze biorą udział dwie strony: prześladowca (mobber, agresor, ciemiężyciel) oraz prześladowany (mobbingowany, ofiara, pokrzywdzony). Zarówno mobber, jak i mobbingowany mogą występować w osobie pojedynczej lub liczbie mnogiej (grupa), zaś z punktu pozycji pracownika w układzie hierarchicznym organizacji zarówno mobberem, jak i mobbingowanym może być przełożony (przełożeni), współpracownik (współpracownicy), podwładny (podwładni).

agresor/agresorka (mobber)

Agnieszka Mościcka podkreśla, że „nie ma czegoś takiego jak osobowość mobbera. To pewne cechy charakteru przy splocie odpowiednich uwarunkowań tworzą mobbera” (2017, s. 50):

  • indywidualne cechy sprzyjające uciekaniu się do mobbingu to neurotyzm, podwyższony poziom lęku lub agresji, rys narcystyczny;
  • uwarunkowania to wyjątkowa sytuacja w firmie, reorganizacja, problemy finansowe, kiedy wszyscy funkcjonują w dużym stresie i napięciu oraz sytuacja osobista samego mobbera.

Marie-France Hirigoyen zaznacza jednak, że tylko pewni ludzie w pewnych (sprzyjających) warunkach dopuszczają się stosowania przemocy moralnej wobec innych osób.

(…) nawet jeśli pewne okoliczności mogą być dla wszystkich destabilizujące, byle kto nie może stać się osobą molestującą. Niektórzy umieją się oprzeć, niewątpliwie dlatego, że posiadają mocniejsze podstawy moralne.

Marie-France Hirigoyen (2003, s. 227)

Mobberami – zdaniem badaczki – zostają osobnicy perwersyjno‐narcystyczni, którzy „odnajdują swoją równowagę poprzez wywołanie u innych bólu, którego sami nie odczuwają oraz wzbudzania w nich wewnętrznych napięć, przed którymi sami próbują się obronić” (Hirigoyen 2002, s. 123).

Wioletta Sojka i Konrad Walczuk (2015, s. 153-154) zwracają uwagę, iż mobber:

  • dysponując silną prerogatywą władzy, posiada szeroki zakres uprawnień, a przez to znajduje się w uprzywilejowanej pozycji wobec ofiary;
  • charakteryzuje go często:
    • duże zakompleksienie i poczucie niskiej samooceny – „świadomość własnych braków generuje strach przed konkurencją ze strony innych członków organizacji, które to uczucie zagłuszane jest poprzez okazywanie przewagi na drodze działań mobbingowych (…) prześladowanie stanowi swoistego rodzaju zadośćuczynienie za swoje słabości, poniesione porażki i pielęgnowane kompleksy”;
    • nierealistyczne i wyolbrzymione poczucie własnej wartości (osiągające wręcz poziom narcyzmu); przekonanie o swojej nieomylności, świadomość posiadania znacznie większej wiedzy i umiejętności od pozostałych pracowników – „mobber jest nadwrażliwy co do swojej osoby i zajmowanego stanowiska do tego stopnia, iż wszelkie próby krytyki mogą okazać się zgubne dla ofiary, która w takiej sytuacji automatycznie staje się wrogiem”;
  • dopuszcza się działań mobbingowych z pełną świadomością i premedytacją -„(…) to osoba ze skłonnościami psychopatycznymi lub też socjopatycznymi, zarówno o wysokiej, jak i niskiej kulturze osobistej. Osoba o wysokiej kulturze osobistej to typ eleganckiego mobbera, który jest wyrachowany i egocentryczny, (…) zewnętrzny image i zazwyczaj wysoki poziom intelektualny pozwalają mu manipulować otoczeniem i osiągać zamierzone cele”.

Podstawowe cechy mobbera w ujęciu Jarosława Marciniaka to:

  • wysoki poziom agresji biernej;
  • egoizm, zazdrość, donosicielstwo;
  • silna potrzeba władzy i kontroli;
  • nepotyzm;
  • lęk, poczucie braku bezpieczeństwa;
  • zakompleksienie wewnętrzne.

Zdaniem Heinza Leymann’a ludzie stosują przemoc w miejscu pracy, aby rekompensować swoje braki. „Agresorami stają się często osoby o silnym lęku oraz niepewności, co do własnej reputacji i pozycji. To, w połączeniu z chronicznym poczuciem braku bezpieczeństwa, pcha jednostki do poniżania swych podwładnych, tudzież  współpracowników”. Cztery główne powody, dla których ludzie stają się mobberami to według badacza (Szymik i Brosz 2009, s. 177-178):

  • przekonania – m.in., że warunkiem spójności i efektywności grupy jest wysoki poziom unifikacji – mobbing staje się więc narzędziem umożliwiającym ujednolicenie zespołu, zmusza jednostki do podporządkowania się normom w myśl zasady: „jeśli się nie dostosujesz, musisz odejść”;
  • potrzeba stymulacji – poniżanie, dokuczanie, wyśmiewanie staje się niemalże idealnym sposobem na walkę z nudą i wolno płynącym czasem – celem dręczycieli nie jest wyeliminowanie ofiary – jest to jedynie skutek „dobrej zabawy”;
  • antypatia – rozumiana jako „uczucie silnej wrogości i niechęci do kogoś lub czegoś” – mobber upaja się tym, że kogoś nie lubi: przy każdej okazji manifestuje swoją awersję i podkreśla irracjonalne często antagonizmy, robi to w tak spektakularny sposób, że problem urasta ostatecznie do skali organizacyjnej, stając się poważnym dylematem firmy.
  • uprzedzenia – prowadzą do zachowań dyskrymiancyjnych – mobber dręczy ludzi o odrębnych przekonaniach, określonej religii, rasie czy przynależności do danej grupy społecznej, upokarza tych, którzy znajdują się w mniejszości; poprzez swoje ataki modeluje u pracowników mechanizm oparty braku akceptacji.

Mobbing w stosunku do kogoś może być konsekwencją projektowania na tę osobę tego, czego nie lubimy w sobie: słabości, nieporadności, różnych lęków, ale również tego, co wydaje nam się nieosiągalne, czyli zahacza o jakiś nasz kompleks, np. że nie jesteśmy przebojowi, atrakcyjni, kompetentni. Zawsze szuka się najsłabszych punktów. 

Agnieszka Mościcka (2017, s. 52)

Mobberzy są „postrzegani przez otoczenie jako kierowani zawiścią, nieżyczliwością, łamiący powszechnie akceptowane zasady, łatwo wpadający w złość” (Gamian-Wilk i Grzesiuk 2016, s. 248).

Przyczyną zachowań mobbera jest brak kompetencji społecznych (Gamian-Wilk i Grzesiuk 2016, s. 248):

  • brak emocjonalnej samokontroli (jej przejawem jest agresja werbalna);
  • deficyty w zakresie autorefleksji i przyjmowania perspektywy osoby trzeciej (najprawdopodobniej mobber nie zdaje sobie sprawy z konsekwencji swoich zachowań, interpretując je jako
    racjonalne reakcje w sytuacji stresu i zagrożenia).

Na kłopoty mobbera „ze współodczuwaniem cierpienia obiektu swoich działań” wskazują Maria Teresa Romer i Magdalena Najda – „(…) osoba stosująca terror psychiczny w sposób systematyczny nie ma hamulców, w które większość z nas jest szczęśliwie zaopatrzona. (…) Brak zdolności dostrzeżenia cierpienia i włączenia się mechanizmów powstrzymujących agresję uniemożliwia tak zwaną empatię emocjonalną” (za: Pawlak i Kucharczyk 2017, s. 152).

Wydaje się zatem, że takie predyspozycje, jak niska samoocena, poczucie zagrożenia, niska umiejętność przyjmowania perspektywy innych i tendencja do reagowania agresją, mogą przyczyniać się do stosowania mobbingu wobec innych.

Małgorzata Gamian-Wilk i Lidia Grzesiuk (2016, s. 248)

ofiara (mobbingowany)

Wioletta Sojka i Konrad Walczuk podkreślają, że mimo, iż „nie istnieje <ustandaryzowany> wzorzec ofiary” (Leymann kategorycznie twierdził, iż nie zachodzi żadne sprzężenie pomiędzy osobowością ofiary a powstaniem mobbingu), „literatura przedmiotu sugeruje, iż osoby posiadające pewien zespół cech osobowościowych mogą stać się potencjalnymi ofiarami mobbingu, gdyż poprzez swoje zachowanie, sposób bycia czy też inne cechy wyróżniające ofiarę w sensie pozytywnym lub negatywnym mogą prowokować ataki mobberów” (2015, s. 154). Teza ta – w ocenie autorów – wydaje się być dość kontrowersyjna bowiem „czyni się z ofiary osobę współodpowiedzialną za proces mobbingu, co też może stanowić usprawiedliwienie dla działań mobbera” (2015, s. 155).

Iain Coyne wskazał na dwa typy osobowościowe potencjalnych ofiar mobbingu (za: Sojka i Walczuk 2015, s. 155):

  • ofiary uległe, które mogą być postrzegane jako łatwy cel, gdyż uosabiają osoby bezbronne;
  • ofiary prowokujące, które są przebojowe, wyróżniają się pewnymi cechami czy zdolnościami wywołującymi u niektórych ludzi odczucie zazdrości, lęku itp.

Wśród cech osobowościowych, które mogą decydować o tym, że dana jednostka stanowić może potencjalną ofiarę mobbingu wymienia się:

  • niską samoocenę;
  • wzmożony niepokój;
  • wysoki lub niski poziom sumienności;
  • niski lub średni poziom asertywności i dominacji;
  • niskie umiejętności społeczne i interpersonalne;
  • wysoki poziom uczuciowości;
  • zakompleksienie.

Idealnymi ofiarami dla perwersyjnych mobberów są osoby nie mające silniej wiary w siebie, a tym samym starające się własną witalnością i dużą aktywnością wykreować pozytywny obraz własnej osoby (Durniat 2009, s. 141).

To właśnie siła witalna ofiar czyni je łupem osobników perwersyjnych. Mają one potrzebę dawania, tak jak osobnicy perwersyjno‐narcystyczni mają potrzebę brania. Nie można sobie wyobrazić bardziej idealnej pary. Jeden odrzuca jakąkolwiek winę, drugi ma naturalną skłonność, by się obwiniać.

Marie-France Hirigoyen (2002, s. 145)

Wioletta Sojka i Konrad Walczuk zastrzegają jednak, że „przedstawione typowe cechy osobowościowe decydujące o byciu mobberem lub ofiarą mobbingu są jedynie umowne, gdyż na proces stawania się ofiarą lub sprawcą mobbingu, oprócz cech osobowościowych, wpływ ma również szereg innych czynników” (2015, s. 155).

Agnieszka Mościcka – podzielając zdanie, iż nie istnieje „specyficzny typ psychologiczny” predysponujący do bycia ofiarą mobbingu – zaznacza, że nawet twardziel może być ofiarą – tyle tylko, że „twardziele szybciej sobie z sytuacją radzą. Szybciej znajdują sobie inną pracę, szybciej podejmują kroki prawne. Decydują się na różne terapie”. A stają się ofiarami mobbera właśnie dlatego, że są silni. Stanowią zagrożenie dla pozycji innych. Silnych próbuje się poniżać, by złamać ich kręgosłup” (2017, s. 51).

Ofiary są wybierane dlatego, że posiadają coś szczególnego, co agresor stara się zawłaszczyć.

Marie-France Hirigoyen (2003, s. 227)

Wśród ofiar mobbingu znajduje się bardzo dużo przykładnych i sumiennych pracowników.

Z wywiadów i doświadczeń klinicznych przeprowadzonych przez Katarzynę Durniat wynika, że ofiarami mobbingu bardzo często zostają osoby dynamiczne, kreatywne, nonkonformistyczne, które potencjalnie zagrażają niekompetencji i miernocie mobbera (2009, s. 141). Ofiary, to często osoby „nietuzinkowe”, zdolne i wykształcone, o wysokim poziomie asertywności, przebojowości i ekspansywności, z umiejętnością samoorganizacji oraz licznymi sukcesami. Dorota Merecz, Agnieszka Mościcka i Marcin Drabek nie mają wątpliwości, iż „w specyficznych sytuacjach, np. współzawodnictwa o awans czy prestiż w miejscu pracy, cechy te mogą stanowić zagrożenie dla niektórych osób”. Wówczas – posiadając możliwości (władzę, szerokie poparcie oraz odpowiednie cechy własne) – dążą one do „zlikwidowania tego zagrożenia” poprzez „sprowadzenie do pozycji ofiary osoby będącej jego przyczyną i doprowadzenie jej do destabilizacji zawodowej i osobistej” (2005, s. 22).

Osoby charakteryzujące się pracowitością, zorientowaniem na osiągnięcia, punktualnością, uczciwością, przestrzeganiem norm i powagą, a – z drugiej strony – przejawiające brak umiejętności społecznych, w określonych warunkach mogą powodować irytację innych pracowników.

Małgorzata Gamian-Wilk i Lidia Grzesiuk (2016, s. 248)

Wśród istotnych czynników, które mogą stać się przyczyną dręczenia pracownika w miejscu pracy, Dorota Merecz, Agnieszka Mościcka i Marcin Drabek wymieniają również (2005, s. 22-23):

  • jego specyficzną sytuację życiową (na skutek przeżywania trudnego okresu w życiu osobistym pojawia się szczególna podatność na zranienie i nieumiejętność radzenia sobie z wrogością ze strony innych osób);
  • niedostosowanie wymagań do umiejętności i możliwości (w efekcie nie radzą sobie z realizowaniem nałożonych na nie zadań);
  • wykrycie i wykazanie przez niego nieprawidłowości w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa lub wręcz oszust finansowych (pracownik, który wykazuje się odwagą i staje w obronie prawa i uczciwości, staje się osobą niewygodną dla pracodawców lub też innych osób zaangażowanych w przestępczy proceder, a wówczas jednym ze sposobów działań wobec niej może stać się zastraszanie, szantażowanie, dręczenie i poniżanie, które w zamyśle sprawców ma doprowadzić do „uciszenia” i/lub całkowitego wyeliminowania takiej osoby z grona pracowników).

Ofiarą może stać się każdy, kto przeszkadza i zagraża mobberowi.

Dorota Merecz, Agnieszka Mościcka i Marcin Drabek podkreślają, iż „warunki odwołujące się do cech osobistych lub sytuacji ofiary, pomimo, że są bardzo istotne, nie wydają się być podstawowymi czynnikami sprzyjającymi mobbingowi, bowiem przede wszystkim za jego występowanie odpowiedzialne są czynniki organizacyjne, które już z racji swojego zakresu, w sposób zasadniczy determinują zarówno jakość relacji międzyludzkich w pracy, etyczność norm i reguł określających formalne i nieformalne zasady życia społecznego oraz ogólny klimat panujący w miejscu pracy” (2005, s. 23-24).

Potwierdzają to również wyniki badań Katarzyny Durniat, która poprosiła uczestników jednego z nich, aby wskazali dowolną ilość – z 11 sugerowanych – przyczyn mobbingu (2009, s. 135-136). Mogli wybierać:

przyczyny leżące po stronie ofiary:

  1. odmienność (rasowa, religijna, poglądowa lub inna);
  2. niezależność, nieustępliwość, sztywne stanowisko ofiary;
  3. słabość, nadmierna ustępliwość, nieasertywność ofiary;
  4. zbytnia aktywność i nadmierne zaangażowanie ofiary;

przyczyny leżące po stronie prześladowcy (prześladowców):

  1. autorytaryzm, władcza osobowość prześladowcy;
  2. zagrożona, słaba pozycja prześladowcy, obawiającego się jej utraty;
  3. konfliktowa, zatwardziała i nieustępliwa postawa prześladowcy;

przyczyny leżące po stronie organizacji i współpracowników:

  1. klimat zawiści i rywalizacji w organizacji;
  2. klimat zamknięcia się grupy, nieakceptowania osób z zewnątrz;
  3. ogólny nieład i chaos organizacyjny;
  4. zagrożenie utratą miejsca pracy;
  5. inne (pytanie otwarte).

Wyniki:

  • dla 23 z 70 zdeklarowanych ofiar mobbingu główną jego przyczyną była konfliktowa, zatwardziała i nieustępliwa postawa prześladowcy;
  • świadkowie (35 z 95 osób) wskazywali najczęściej na autorytaryzm i władczą osobowość prześladowcy;
  • poproszeni o wybranie jednej i najważniejszej przyczyny mobbingu obie grupy – zarówno ofiary jak  i świadkowie – najczęściej wskazywały na przyczynę numer 10: ogólny nieład i chaos organizacyjny.

Badaczka podkreśla wagę czynników społeczno‐organizacyjnych dla występowania mobbingu w pracy. Na plan pierwszy wysuwa się rola i odpowiedzialność przełożonych – ich wpływ na zdrowie lub patologię podlegających im zespołów. Najistotniejsze dla występowania mobbingu okazały się następujące zmienne:

  • przełożeni;
  • sprawność i adekwatność komunikacji;
  • sprawność organizacji pracy;
  • organizacja pracy i przydział zadań;
  • stosunek do odmienności i nowości;
  • jasność celów i spójność grupy w ich realizacji;
  • styl zarządzania w odniesieniu do bezpośredniego przełożonego;
  • adekwatność oceniania i awansowania podwładnych;
  • informacja i komunikacja;
  • kompetencje menedżerskie przełożonego;
  • skuteczność reprezentowania interesów pracowników;
  • postawa wobec konfliktów;
  • wsparcie społeczne;
  • klimat panujący wśród współpracowników;
  • presja pracy;
  • styl zarządzania w odniesieniu do wyższych przełożonych i zarządu.

Małgorzata Gamian-Wilk i Lidia Grzesiuk zwracają uwagę, iż „ani obraz sprawcy mobbingu, ani osoby nękanej nie jest homogeniczny. Ponadto (…) organizacyjne źródła mobbingu są na tyle specyficzne, że dane czynniki mogą stanowić predyktor rozwoju mobbingu jedynie w danej organizacji. Natomiast w innym miejscu pracy odmienne czynniki mogą się przyczyniać do jego eskalacji. Z pewnością mobbing jest zjawiskiem wieloaspektowym. Nie jest zatem uzasadnione poszukiwanie genezy tego zjawiska jedynie w stronach sporu czy też w określonych czynnikach sytuacyjnych. (…) do rozwoju mobbingu konieczne jest wystąpienie jednocześnie większości wymienionych czynników” (2016, s. 249).

Literatura:

  • Blicharz J., Problem mobbingu jako formy wykluczenia społecznego i prawnego, E-Wydawnictwo. Prawnicza i Ekonomiczna Biblioteka Cyfrowa. Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 2014, [link]
  • Coyne I., Mobbing w miejscu pracy, [w:] C. P. Monks, I. Coyne (red.), Przemoc i mobbing w szkole, w domu, w miejscu pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2012
  • Durniat K., Mobbing i jego konsekwencje jako szczególny rodzaj kryzysu zawodowego, [w:] Przedsiębiorczość i Zarządzanie, Tom X, Zeszyt 11/2009
  • Gamian-Wilk M., Grzesiuk L., Mobbing w miejscu pracy. Przegląd wyników badań związanych z przejawami mobbingu, genezą i konsekwencjami, [w:] Psychologia Społeczna, Tom 11, Nr 3/2016, [link]
  • Hirogoyen M. F., Molestowanie w pracy, Wydawnictwo W drodze, Poznań 2003
  • Hirogoyen M. F., Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym, Wydawnictwo W drodze, Poznań 2002
  • Marciniak J., Mobbing, dyskryminacja, molestowanie. Przeciwdziałanie w praktyce, Wolters Kluwer business, Warszawa 2015
  • Merecz D., Mościska A., Drabek M., Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Instytut Medycyny Pracy, Łódź 2005, [link]
  • Mościcka Agnieszka w rozmowie z Małgorzatą Kolińską-Dąbrowską, Mobbing nasz powszechny, [w:] Psychologia Pracy Wydanie specjalne Wysokich Obcasów, Nr 6/2017
  • Pawlak A., Kucharczyk K., Mobbing – terror psychiczny – jako patologia społeczna na współczesnym rynku pracy, [w:] A. Sapiński, S. Ciupka, I. Khlobystov (red.), Human resources management – interdisciplinary perspective, Instytut Kreatywnych Technologii, Odessa 2017, [link]
  • Romer M. T., Najda M., Mobbing w ujęciu psychologiczno-prawnym, LexisNexis, Warszawa 2010
  • Sojka W., Walczuk K., Mobbing – socjologiczno-prawny zarys zagadnienia, [w:] Rocznik Administracji Publicznej, Nr 1/2015, [link]
  • Szumlewicz P., Mobbing po polsku: Występuje na masową skalę, a mimo to praktycznie nie istnieje w statystykach i mało kto się mu przeciwstawia. Dlaczego?, [w:] Gazeta Prawna z dnia 21 stycznia 2018
  • Szymik E., Brosz Z., Wpływ mobbingu na zdrowie psychiczne pracowników, [w:] Problemy Profesjologii, Nr 2/2009

Skomentuj

Najnowsze artykuły

Tematy

Archiwum

Sylwia Filas

Sylwia Filas

Jestem socjologiem, absolwentką studiów podyplomowych na kierunkach:
- doradztwo zawodowe,
- zarządzanie zasobami ludzkimi.
Ukończyłam certyfikowany kurs kadr i płac.

Pracowałam jako:
- doradca zawodowy,
- specjalista do spraw szkoleń,
- wykładowca.

Przeprowadziłam ponad 100 szkoleń
w tematach:
- budowanie współpracy,
- efektywna komunikacja,
- obsługa klienta,
- radzenie sobie ze stresem,
- rozwój zawodowy,
- wystąpienia publiczne.