Mobbing – przebieg i strategie radzenia sobie

M

W sytuacji mobbingu strategia biernego ignorowania negatywnych zdarzeń zawodzi. Mobber zaprzestaje bowiem swych działań dopiero wtedy, kiedy otoczenie kategorycznie się sprzeciwi lub, kiedy osoba szkalowana zdemaskuje istotę manipulacji. Gdy ofiara mówi o tym czego doświadcza, staje się niebezpieczna dla swojego oprawcy.

Fazy mobbingu

Mobbing „zaczyna się niepozornie i osiąga w szybkim tempie punkt krytyczny, od którego nie ma już powrotu do normalnego funkcjonowania. Dręczenie psychiczne pracownika trwa niekiedy wiele lat, ciągle ewoluuje, przechodząc przez kolejne etapy” (Szymik i Brosz 2009, s. 171).

W miarę eskalacji prześladowań u ofiary:

  • maleje poczucie własnej wartości oraz kompetencji (zawodowych i społecznych);
  • wzrasta poczucie bezradności.

Mobbing – zazwyczaj – odbywa się:

  • „za zamkniętymi drzwiami”
    • jedynie w obecności osoby/osób, które uczestniczą w dręczeniu ofiary;
    • gdy pojawia się osoba postronna, natychmiast w miejsce zachowań negatywnych pojawiają się życzliwe i pomocne, co jest oczywiście jedynie grą pozorów;
  • „w białych rękawiczkach”
    • mobber działa w sposób zawoalowany, tak aby zarówno ofiara jak i osoby z jej otoczenia miały kłopot w zorientowaniu się, co tak naprawdę się dzieje;
    • wielu mobberów ma opanowane do perfekcji metody manipulowania innymi dla osiągnięcia określonych celów – mistrzowsko operują słowem, posługują się niedomówieniami, potrafią pozyskać sympatię innych i przekonać ich do konieczności tworzenia koalicji przeciw wybranym ofiarom lub ofierze.

Badacze zjawiska proponują trójfazowy model psychoterroru w pracy (Gamian-Wilk 2010, s. 181):

  • faza pierwsza – sprawca stosuje pośrednie formy manipulacji wizerunkiem ofiary w oczach otoczenia (np. rozsiewa o niej plotki); mobber nie daje osobie mobbingowanej możliwości wypowiedzenia się, przerywa, krytykuje lub nie bierze pod uwagę jej zdania, traktuje ofiarę z większym chłodem; relacje ulegają nadmiernej formalizacji;
  • faza druga – pojawiają się bardziej bezpośrednie formy agresji – osoba jest izolowana, jej wartość jest publicznie pomniejszana; mobber zjednuje sobie sprzymierzeńców, swoje zachowania usprawiedliwia, tak by on sam i otoczenie miało poczucie „bycia w porządku”;
  • faza trzecia – gdy mobbingowany czuje się pozbawiony wsparcia i całkowicie bezsilny, stosowane są skrajne formy ataku: groźby i oskarżenia, które prowadzą ostatecznie do wyeliminowania ofiary z grupy współpracowników.

Heinz Leymann wyróżnił 5 faz mobbingu (Szymik i Brosz 2009, s. 171-173):

  1.  konflikt – samoistnie nie stanowi jeszcze mobbingu, lecz jest najczęstszą przyczyną jego inicjacji; konflikt może być zupełnie błahy (wystarczy narażenie się nieodpowiedniej osobie) lub pozorny (stanowi pretekst do ataku na konkretną osobę, która stwarza zagrożenie dla potencjalnego prześladowcy);
  2. akty agresji – to, co najbardziej dotyka jednostkę, to częstotliwość tortur, ich powtarzalność i ciągłość w czasie;
  3. włączenie zarządu w cykl – zachowania mobbingowe „utrzymują się, bo są ignorowane, tolerowane, nieprawidłowo interpretowane czy wręcz napędzane przez zespół kierowniczy” – mobber (mistrz manipulacji) zjednuje sobie zespół, stosuje często zachowania mające charakter biernej agresji: wplata wrogie i atakujące działania w przejawy uprzejmości i grzeczności (zapewniając, że konflikt jest rozwiązany, pod pozornie przyjacielskimi zachowaniami atakuje coraz bardziej zmęczoną ofiarę); ofiara walczy z bezprawiem, jednakże jej zachowania i reakcje (wybuchy agresji, furie lub skrajna apatia) wydają się być postronnym obserwatorom niewspółmierne do sytuacji, w której się znajduje;
  4. etykieta bycia trudnym lub chorym – zachowania ofiary (mające na celu wyjaśnienie zaistniałej sytuacji) okazują się nieskuteczne – szykanowana jednostka zaczyna być postrzegana jako niepoczytalna, przypisuje się jej urojenia i wzniecanie konfliktów;
  5. psychiczne wykluczenie – kompetencje ofiary są w sposób ciągły kwestionowane, zaczyna być oceniana jako niegodna zaufania; ofiara – odczuwając to dotkliwie – sama myśli, że jej praca jest nic nie warta i jej samoocena drastycznie spada, pojawiają się kłopoty z koncentracją i objawy somatyczne; na tym etapie ofiara często poddawana jest badaniom specjalistycznym, których efektem jest orzeczenie o niezdolności do pracy.

Strategie radzenia sobie

Na pytanie dlaczego osoba mobbingowana „po pierwszych złych doświadczeniach od razu nie mówi <dość tego>, ale ustępuje i mobber posuwa się dalej”, Agnieszka Mościcka odpowiada: „mobbing działa jak kropla, która drąży skałę. Sama kropla nie jest groźna. Nie musimy się przed nią chronić. Dopiero gdy drąży skałę przez dłuższy czas, wyrządza nieodwracalne szkody. Początkowo mobbing tylko nieznacznie narusza normy działania grupy. Dlatego nie ma od razu reakcji” (2017, s. 52). Ofiara mobbingu zgadza się na to, co się dzieje ponieważ:

  • starając się zrozumieć zaistniałą sytuację szuka winy … w sobie (zastanawia się: a może to moja wina, o czymś zapomniałem/zapomniałam, czegoś nie zrobiłem/zrobiłam) i poniekąd usprawiedliwia działanie mobbera;
  • czuje strach przed konsekwencjami przeciwstawienia się;
  • brakuje jej siły i wiary w siebie;
  • coraz mniej ufa ludziom.

(…) ofiary czują się bezradne. Nie radzą sobie z mobberem, grupa staje przeciwko nim, rodzina ich nie rozumie. Zaklęty krąg. Mobbingowanego wyklucza się z grupy. Współpracownicy odrzucają go, bo sytuacja jest dla nich niewygodna, przerasta ich, boją się, nie potrafią pomóc. Natomiast w ofierze rodzi się lęk przed ludźmi. Przestaje ufać otoczeniu. Zaczyna się zamykać na ludzi w pracy. Potem na rodzinę. A rodzina nie rozumie tego, co się dzieje, i w związku z tym, że mobbing zazwyczaj trwa długo – pół roku, rok, dwa (…) – po pewnym czasie zaczyna mieć dość całej sytuacji. 

Agnieszka Mościcka (2017, s. 53)

Joanna Drosio-Czaplińska wyjaśniając działanie spirali przemocy pisze: „to, że ludzie pozbawiają godności innych, dziwi jednak mniej niż to, dlaczego ktoś godzi się na takie traktowanie. (…) Najpierw jest nadzieja, że to minie. Czekanie. Potem pojawia się apatia, rezygnacja i poczucie własnej bezwartościowości, nieatrakcyjności na rynku pracy. – Jeśli człowiek jest wyczerpany, dookoła nikogo, kto udzieliłby wsparcia i zachęcił do walki o swoje prawa, staje się ofiarą (…). Myśl: szef ma rację, sam siebie oskarża, nie żali się, bo czuje się gorszy. I w ten sposób ludzie dorośli, dający sobie w życiu radę, w pracy pozwalają sobą pomiatać. Poza tym mierzymy ludzi własną miarą. Ufamy, że skoro my nikogo nie krzywdzimy, to i nas nie skrzywdzą. To zdrowy poziom wchodzenia w relacje, ale kiedy ktoś zachowuje się wrogo i narusza naszą godność, a my nie reagujemy – stajemy się ofiarą mobbingu” (2016, s. 99).

Małgorzata Gamian-Wilk i Barbara Zimoń-Dubownik podkreślają, iż „ofiary mobbingu przeżywają złość, przerażenie, wstyd i poczucie winy (…). Złości jednak nie werbalizują, co oznacza brak przekazywania sprawcy jasnej informacji, a nawet przyzwolenie wobec jego działań”. Zdaniem autorek, dominująca reakcja jaką jest  niedemonstrowanie agresji i unikanie jawnej konfrontacji ze sprawcą przypomina strategię „strusia” (2008, s.13). Jest to:

  • taktyka biernego przeczekiwania trudnych chwil bez podejmowania prób zmiany własnej sytuacji pomimo ponoszenia coraz większych kosztów;
  • strategia przystosowawcza, gdy zasoby własne się wyczerpują a zasoby zewnętrze zawodzą (gdy ofiary nie mają bliskich, którzy mogliby stanowić podporę w trudnych sytuacjach w pracy).

W sytuacji mobbingu strategia biernego ignorowania negatywnych zdarzeń zawodzi i przyczynia się raczej do ugruntowania się relacji nierówności sił i eskalacji konfliktu.

Gdy jesteś mobbingowany/mobbingowana (Kucharska 2019, s. 20-22, Mościcka-Teske 2018, s. 43-45):

  • rozmawiaj z innymi – gdy pojawią się pierwsze zachowania noszące znamiona mobbingu mów o nich swoim współpracownikom, przełożonym, osobom spoza pracy; im więcej osób o tym wie, tym większa szansa, że zachowania ustaną, bądź osłabną;
  • unikaj pozostawania z prześladowcą sam na sam – rozmawiaj z nim zawsze w towarzystwie innych osób;
  • naucz się reagować na słowne zaczepki – zachowuj się asertywnie;
  • zapisuj wszelkie szykany (data, miejsce, przebieg, czas trwania, cytaty, obecność ewentualnych świadków); im więcej szczegółów, tym bardziej wiarygodny dowód dla sądu, jeżeli zdecydujesz się walczyć o swoje prawa;
  • znajdź w miejscu pracy chociaż jedną osobę, która będzie po twojej stronie (najlepiej z autorytetem) – im większa sieć wsparcia tym lepiej (a jeśli dodatkowo sprzymierzeńcami są osoby ważne, to mogą mieć przewagę nad mobberem);
  • spróbuj się odciąć i nabrać dystansu – weź urlop, a jeśli wymaga tego twój stan zdrowia idź do lekarza;
  • zastosuj się do procedury przewidzianej w regulaminie antymobbingowym obowiązującym w twojej firmie – np. skieruj pismo do przełożonych, złóż oficjalną skargę do działu kadr;
  • szukaj pomocy poza pracą (m.in. w oddziałach i punktach konsultacyjnych Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego, jednostkach Państwowej Inspekcji Pracy).

Pracownik, który czuje się ofiarą mobbingu, ma prawo złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Skarga anonimowa – zgodnie z przepisami – nie podlega rozpoznaniu.

Zgłoszenie mobbingu może skutkować wizytą inspektora pracy w organizacji (Kucharska 2019, s. 23). Jeżeli pracownik:

  • wyrazi zgodę, by poruszyć jego sprawę otwarcie z pracodawcą, wówczas inspektor może podjąć na ten temat rozmowę, niemniej jednak w jego gestii nie leży orzekanie, czy mobbing wystąpił, czy nie i nakładanie z tego tytułu sankcji (to może zrobić tylko sąd);
  • nie wyrazi zgody na ujawnienie jego danych podczas czynności kontrolnych, wówczas inspektor może zasugerować wprowadzenie polityki antymobbingowej oraz zaproponować przeprowadzenie anonimowej ankiety wśród pracowników, która zbada ich narażenie na mobbing; wyniki ankiety mogą być pretekstem do rozmowy na temat niepokojących sytuacji w zakładzie pracy, jednak nie dają one inspektorowi mocy władczej, by decyzją nakazową ukarać pracodawcę, bądź zmusić go do zaprzestania stosowania zachowań mobbingowych.

Zgodnie z Kodeksem pracy:

  • art. 94 [3] § 3 – pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę;
  • art. 94 [3] § 4 – pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów;
  • art. 94 [3] § 5 – oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Zgodnie z ogólnymi regułami dowodowymi (art. 6 k.c.) ciężar dowodu w zakresie wykazania działań mobbingowych spoczywa na pracowniku jako na podmiocie, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Pracownik musi więc wykazać:

  • starając się o zadośćuczynienie – nie tylko bezprawność działania pracodawcy, ale też jego cel (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualne skutki działań pracodawcy (rozstrój zdrowia);
  • starając się o odszkodowanie – że w miejscu pracy doszło do zjawiska mobbingu i że w związku z tym powstała szkoda oraz że między nękaniem pracownika a zaistniałą w następstwie tego szkodą zachodzi związek przyczynowy.

(…) jedyne, o co można <walczyć> w sądzie pracy z tytułu mobbingu, to zadośćuczynienie czy odszkodowanie. Sąd nie może nakazać pracodawcy zaprzestania działań mobbingowych, a więc to, co często jest celem pracowników – przywrócenie spokojnych warunków pracy – nie leży w gestii sądu pracy.

Anna Kucharska (2019, s. 14)

W przypadku działań noszących znamiona mobbingu stosowanych wobec osób, które nie podlegają rygorom prawa pracy – wykonują obowiązki na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej, kontraktu menedżerskiego – możliwe jest dochodzenie roszczeń przewidziane w art. 23 i art. 24 k.c. o ochronie dóbr osobistych.

Agnieszka Mościcka-Teske podkreśla, iż nie ma jednej recepty jak sobie radzić. To, czy będziemy walczyć o siebie i nagłośnimy sprawę bądź też „zejdziemy z linii strzału, by przetrwać”, zależy od kilku czynników. Tym, co pomaga się przeciwstawić jest przede wszystkim:

  • wsparcie społeczne (przyjaciele i rodzina);
  • dobre zdrowie i energia (brak sił, zmęczenie i choroby = brak motywacji do konfrontacji);
  • umiejętność bycia asertywnym;
  • znacznie przy podejmowaniu takich decyzji ma również sytuacja materialna (np. kredyt, bycie jedynym żywicielem rodziny) – „człowiek robi wewnętrzny bilans zysków i strat: czy lepiej to wytrzymać (…), jeszcze przez rok, dwa tu popracować? Czy teraz zacząć się przeciwstawiać, ale z ryzykiem, że za dwa miesiące nie będę mieć pracy?”.

Reakcja otoczenia

Świadkowie mobbingu (otoczenie ofiary) – określani w literaturze ofiarami drugiego stopnia bowiem również odczuwają negatywne emocje i stres – odgrywają w nim znaczącą rolę (Sojka i Walczuk 2015, s. 155).

Badania dowodzą, iż osoby mobbingowane zdecydowanie lepiej sobie radzą z napiętnowaniem w miejscu pracy jeśli mogą liczyć na wsparcie ze strony bliskich i współpracowników.

Bliscy i współpracownicy powinni (Gamian-Wilk i Zimoń-Dubownik 2008, s. 14):

  • oferować różne formy pomocy:
    • pomoc emocjonalna – okazywanie troski i uwagi, wysłuchanie skarg;
    • pomoc formalna – działania ograniczające wpływ mobbingu, ułatwiające funkcjonowanie oraz zmieniające położenie ofiary (informacja o prawach pracowniczych i sposobach radzenia sobie w konkretnych sytuacjach, spotkanie z prawnikiem);
  • stanowić punkt odniesienia w ocenie stanu faktycznego i położenia ofiary w procesie mobbingu:
    • przekazywanie trafnej informacji zwrotnej odnośnie jej zachowania się wobec sprawcy (jak mogą być postrzegane).

Ponadto, „brak zaangażowania otoczenia w proces mobbingu i obiektywizm pozwalają na realną ocenę i osąd samego procesu, co też przedkłada się na ugruntowanie ofiary w jej racjach, że trafnie odbiera intencje mobbera lub wręcz przeciwnie, pozwala na zaprzeczenie tym racjom” (Sojka i Walczuk 2015, s. 155).

Niestety, nie wszyscy reagują w ten sposób.

Zarówno „niepełna wiedza o sytuacji” jak również „niedojrzałość poznawcza” mogą prowadzić do wytworzenia w organizacji „silnie negatywnych emocji środowiska skierowanych przeciwko ofierze mobbingu, w wyniku czego obserwatorzy wchodzą w rolę co-mobberów, side-mobberów” (Sojka i Walczuk 2015, s. 156). Obserwatorzy ci:

  • nie rozumieją położenia i emocji ofiary;
  • i „czując wręcz odrazę”:
    • unikają niesienia pomocy;
    • podejmują działania skierowane przeciwko ofierze – dopingują i na wszelkie sposoby wspomagają mobberów w akcie agresji.

Działania te podyktowane są obawą, iż za sympatyzowanie z ofiarą spotka je odwet ze strony mobbera (m.in. utrata zatrudnienia lub inne negatywne konsekwencje).

Istotną rolę otoczenia podkreśla Marie-France Hirigoyen, która szukając odpowiedzi na pytania o źródła zachowań mobbingowych pisze o „charakteropatach skrzywdzonych w dzieciństwie, trafiających w dorosłym życiu w społeczne otoczenie, które jest bierne, wymusza bezwzględną konkurencję, łamie kręgosłupy. Mogą więc czuć się bezkarni. Sprawcy odwzajemniają się za doznane uprzednio krzywdy, nie ponosząc przy tym konsekwencji, bo dla obserwatorów milczenie jest normą, a współczucie zagrożeniem” (za: Sierżęga s. 103).

Katarzyna Durniat nie ma wątpliwości, iż „ofiary pozostawione same sobie nie mają szansy na zwycięstwo w tej nierównej i absurdalnej grze psychologicznej. A jest to patologiczna gra o sumie zerowej. Ofiara nie może jej wygrać, nie wychodząc z gry. Może z niej zrezygnować (ale jest to desperackie rozwiązanie, bo praktycznie jednoznaczne z rezygnacją z pracy) lub ją przerwać za pomocą osób trzecich. Tymczasem wystraszeni, zdezorientowani lub uwiedzeni świadkowie milczą. Mobber zaprzestaje swych działań dopiero wtedy, kiedy otoczenie kategorycznie się sprzeciwi lub, kiedy osoba szkalowana zdemaskuje istotę manipulacji i zaprzestanie wchodzić w patologiczną grę psychologiczną, której reguły dyktuje perwersyjny prześladowca. Gdy ofiara zaczyna rozumieć i nazywać, to co przeżywa, staje się niebezpieczna dla swojego oprawcy. Mobber, nie otrzymując upragnionych nagród w postaci poniżenia i degradacji swojej ofiary, zmuszony jest do poszukiwania nowej, bardziej podatnej na manipulację osoby” (2009, s. 145).

 

Literatura:

  • Drosio-Czaplińska J., W okowach przemocy i niemocy, [w:] Newsweek Psychologia, Nr 2/2016
  • Durniat K., Mobbing i jego konsekwencje jako szczególny rodzaj kryzysu zawodowego, [w:] Przedsiębiorczość i Zarządzanie, Tom X, Zeszyt 11/2009
  • Gamian-Wilk, M., Podmiotowe uwarunkowania podatności na mobbing, [w:] A. Łukasik, B. Danieluk (red.), Spotkania z psychologią społeczną, Tom 2, Wydawnictwo Olech, Lublin 2010, [link]
  • Gamian-Wilk M., Zimoń-Dubowik, B., Bierność jako strategia radzenia sobie z mobbingiem w miejscu pracy [w:] A. Keplinger (red.), Bierność społeczna: studia interdyscyplinarne, ENETEIA Wydawnictwo Psychologii i Kultury, Warszawa 2008, [link]
  • Kucharska A., Pracownik wobec mobbingu, PIP, Warszawa 2019
  • Mościcka Agnieszka w rozmowie z Małgorzatą Kolińską-Dąbrowską, Mobbing nasz powszechny, [w:] Psychologia Pracy Wydanie specjalne Wysokich Obcasów, Nr 6/2017
  • Mościcka-Teske Agnieszka w rozmowie z Małgorzatą Kolińską-Dąbrowską, Szefowie wrogowie, [w:] Praca Wydanie specjalne Wysokich Obcasów, Nr 5/2018
  • Sierżęga A., Okrucieństwo mobbingu – szkic do analizy zjawiska, [w:] Kultura i wartości, Nr 2/2013, [link]
  • Sojka W., Walczuk K., Mobbing – socjologiczno-prawny zarys zagadnienia, [w:] Rocznik Administracji Publicznej, Nr 1/2015, [link]
  • Szymik E., Brosz Z., Wpływ mobbingu na zdrowie psychiczne pracowników, [w:] Problemy Profesjologii, Nr 2/2009

Skomentuj

Najnowsze artykuły

Tematy

Archiwum

Sylwia Filas

Sylwia Filas

Jestem socjologiem, absolwentką studiów podyplomowych na kierunkach:
- doradztwo zawodowe,
- zarządzanie zasobami ludzkimi.
Ukończyłam certyfikowany kurs kadr i płac.

Pracowałam jako:
- doradca zawodowy,
- specjalista do spraw szkoleń,
- wykładowca.

Przeprowadziłam ponad 100 szkoleń
w tematach:
- budowanie współpracy,
- efektywna komunikacja,
- obsługa klienta,
- radzenie sobie ze stresem,
- rozwój zawodowy,
- wystąpienia publiczne.