Mobbing jako patologia zarządzania

Rozumienie i poszanowanie jednostki oraz stwarzanie jej możliwości samospełnienia to podstawowe warunki skutecznego kierowania. Jak więc się to ma do nasilającego się zjawiska mobbingu – nieetycznego traktowanie jednostki w miejscu pracy, którego celem jest „izolacja społeczna ofiary, a także pozbawienie jej godności czy wiary w siebie”.

Mimo upływu lat, wciąż aktualna wydaje się być opinia Katarzyny Durniat, że „choć nasze społeczeństwo wzbogaciło się o dość liczne opracowania popularnonaukowe i naukowe (z zakresu psychologii, socjologii, antropologii, etyki) poświęcone tej patologii, mało kto tak naprawdę zdaje sobie sprawę ze skali, istoty i konsekwencji stosowania mobbingu” (2009, s. 129).

Istota mobbingu

Zagadnienia przemocy w miejscu pracy są opisywane za pomocą różnorodnych pojęć:

• mobbing (Stany Zjednoczone, Kanada, Niemcy, Finlandia, Norwegia, Szwecja, Polska);
• bullying (Wielka Brytania, Irlandia, Australia);
• molestowanie moralne – harcèlement moral (Francja);
• nękanie lub maltretowanie psychologiczne – acoso lub maltrato psicológico (Hiszpania);
• przymus moralny – coacção moral (Portugalia);
• molestowanie psychologiczne – molestie psicologiche (Włochy).

Witold Matuszyński podkreśla, iż odmienna terminologia – położenie nacisku na rozmaite aspekty przemocy w miejscu pracy – jest odzwierciedleniem zarówno różnic kulturowych występujących w poszczególnych krajach jak i złożoności tego zjawiska.

Pojęcie mobbing wywodzi się od angielskiego słowa:

• to mob – otoczyć, zaatakować, dokuczyć, szarpać, źle się obchodzić, oblegać;
• mob – motłoch, tłum, gawiedź, hałastra.

Termin ten został użyty po raz pierwszy przez austriackiego etologa (laureata Nagrody Nobla) Konrada Lorenza, dla wyjaśnienia zachowania zwierząt, które w celu odstraszenia agresora zbierały się w grupę i podejmowały powtarzane aż do skutku ataki. W roku 1972 Peter Heinemann po raz pierwszy zastosował pojęcie mobbingu na określenie agresywnych zachowań wśród dzieci. Na początku lat 80-tych szwedzki psychiatra Heinz Leymann wprowadził termin mobbing w odniesieniu do środowiska pracy (Chomczyński 2014, s. 68).

Termin bullying został utworzony od angielskiego wyrazu:

• to bully –  terroryzować, maltretować, zastraszać, zahukać, zmuszać siłą, znęcać się;
• bully – tyran, despota, okrutnik, brutal, osoba znęcającą się nad słabszymi.

Początkowo odnoszono go do przemocy występującej wśród uczniów w środowisku szkolnym, gdzie agresywne działania grupy ukierunkowane na jedną osobę, przypominały niektóre sytuacje, powstające w organizacji.

Obecnie większość badaczy nie dokonuje rozróżnienia między pojęciami byllying i mobbing, używając obu terminów zamiennie.

Mobbing – terror psychiczny w miejscu pracy – definiowany jest przez Heinza Leymann’a jako wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku, itd.), systematycznie podtrzymywane przez jedną, bądź kilka osób w stosunku do innych, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Rezultatem tego maltretowania są zaburzenia w sferze psychicznej, psychosomatycznej i społecznej (Merecz, Mościcka i Drabek 2005, s. 7).

W swojej definicji Laymann wskazał na elementy odróżniające mobbing od innych zachowań patologicznych w miejscu pracy:

• czas trwania procesu mobbingu – minimum 6 miesięcy;
• powtarzalność działań mobbingowych – co najmniej raz w tygodniu;
• istnienie negatywnych intencji mobbera – osoba dopuszczająca się działań mobbingowych w sposób świadomy i umyślny dąży do zaszkodzenia, ubliżenia, ośmieszenia, upodlenia, a w skrajnych wypadkach do definitywnego zniszczenia i wyeliminowania ofiary w kontekście społecznym i organizacyjnym.

Przejawem mobbingu jest wiele różnych działań. Heinz Leymann wyróżnił 45 podstawowych zachowań o charakterze mobbingowym, w ramach pięciu kategorii (Stelmach 2005, s. 151- 153):

1. działania zaburzające (uniemożliwiające) komunikowanie się

• ograniczenie przez przełożonego możliwości wypowiadania się;
• ciągłe przerywanie wypowiedzi;
• ograniczenie przez współpracowników możliwości wypowiadania się;
• reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym karceniem, pomstowaniem;
• ciągłe krytykowanie wykonanej pracy;
• ciągłe krytykowanie życia prywatnego;
• nękanie przez telefon;
• ustne groźby i pogróżki;
• pisemne groźby;
• ograniczanie kontaktu poprzez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia;
• różnego rodzaju aluzje (bez jasnego wyrażania się wprost).

2. działania zaburzające (uniemożliwiające) utrzymanie relacji społecznych

• unikanie rozmów z ofiarą;
• uniemożliwienie wypowiadania się;
• odizolowanie od innych;
• zakazanie kolegom rozmów z ofiarą;
• traktowanie jak nieobecnego, jak „powietrze” (ignorowanie).

3. działania szkodzące reputacji

• obmawianie za plecami;
• rozsiewanie plotek;
• podejmowanie prób ośmieszenia;
• sugerowanie choroby psychicznej; kierowanie na badanie psychiatryczne;
• wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa;
• parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby;
• nacieranie na polityczne albo religijne przekonania;
• żarty i prześmiewanie życia prywatnego;
• wyśmiewanie narodowości;
• zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą;
• fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy;
• kwestionowanie podejmowanych decyzji;
• wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych, mających ją poniżyć wyrażeń;
• zaloty lub słowne propozycje seksualne.

4. działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej (podważające status zawodowy)

• niedawanie żadnych zadań do wykonania;
• odbieranie przydzielonych wcześniej zadań;
• zlecanie wykonania prac bezcelowych, bezsensownych;
• zarzucanie wciąż nowymi zadaniami do wykonania;
• dawanie zadań poniżej umiejętności;
• zlecanie zadań przerastających możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania;
• polecenia wykonania zadań obraźliwych dla ofiary;
• dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jego zdyskredytowania.

5. działania szkodzące zdrowiu

• zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia;
• grożenie przemocą fizyczną;
• stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej;
• znęcanie się fizyczne;
• przyczynianie się do ponoszenia kosztów w celu zaszkodzenia poszkodowanemu;
• wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary;
• działania o podłożu seksualnym.

Powyższe zestawienie nie wyczerpuje możliwych sposobów stosowania mobbingu, te bowiem zależą od „pomysłowości” osób dopuszczających się mobbingu – ilu mobberów, tyle różnych technik systematycznego niszczenia ludzi (Szymik i Brosz 2009, s. 169). Zdaniem Leymann’a wystarczy doświadczać jednego z wymienionych zachowań, by mówić o mobbingu.

Według Marie-France Hirigoyen (2003, s. 10) mobbing to:

• wszelkie niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie, postawa), które przez swą powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę w pracy;
• przemoc w małych dawkach, która jest jednak bardzo destrukcyjna; każdy atak wzięty z osobna nie jest naprawdę czymś poważnym, o agresji stanowi skumulowany efekt częstych i powtarzalnych mikrourazów.

Mobbing to przerywanie wypowiedzi, krytyka życia osobistego, obmawianie, rozsiewanie plotek, sugerowanie zaburzeń psychicznych, parodiowanie sposobu chodzenia czy mówienia. Mobbing to przemoc psychiczna aplikowana w małych dawkach, regularne nękanie, które odbiera pracownikowi poczucie wartości i motywację do pracy.

Piotr Szumlewicz (2018)

Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje dręczenie w miejscu pracy jako „obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (…) Mobbing zawiera stałe negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozprzestrzenianie fałszywych informacji” (Kłos 2002, s. 2).

Mobbing – zgodnie z art. 94 [3] § 2 Kodeksu pracy – to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Aby uznać konkretne działanie/zachowanie za mobbing, wszystkie powyższe przesłanki muszą być spełnione łącznie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r. sygn. akt: I PK 165/13).

Mobbing – w ujęciu Katarzyna Durniat – „jest przemocą psychologiczną, zachodzącą pomiędzy co najmniej dwoma partnerami interakcji społecznej, systematycznie i celowo kierowaną przez prześladowcę (rzadziej prześladowców) przeciw ofierze (rzadziej ofiarom) w powtarzających się napaściach werbalnych i behawioralnych. Jest to zjawisko głównie subiektywne, a jego skutkiem jest obiektywnie zauważalna psychiczna destabilizacja ofiary, poczucie krzywdy i absurdu oraz przeżywanie silnego stresu psychologicznego” (2009, s. 132).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 10 sierpnia 2017 r. sygn. akt: III APa 15/17, „samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych”.

Bartosz Stolarek zwraca uwagę, iż – w świadomości społecznej – mobbing jest „często utożsamiany z każdym mniej lub bardziej subiektywnym odczuciem pracownika związanym z krytyką i negatywną oceną jego pracy lub jego osoby”, a co za tym idzie „stał się on niestety również sposobem walki z pracodawcami – (…) pracownicy często <bronią> się w przypadku niepowodzeń w pracy – całkowicie wyimaginowanymi zarzutami mobbingu wobec pracodawców. Próbują w ten sposób (mniej lub bardziej świadomie) odwrócić uwagę od własnych niekompetencji i błędów (…)” (2018, s. 79-80).

Na liście zachowań i sytuacji niebędących mobbingiem, „a niejednokrotnie omyłkowo klasyfikowanych jako mobbing” znajduje się (Kucharska 2019, s. 11):

• jednorazowy akt poniżenia, ośmieszenia, zlekceważenia pracownika;
• uzasadniona krytyka – zwracanie uwagi pracownikowi, wskazywanie błędów, sugerowanie poprawy w sytuacjach niewywiązywania się z obowiązków, bądź wywiązywania się w sposób nierzetelny oraz dający efekty niskiej jakości;
• konflikt
  • w konflikcie strony dążą do jego rozwiązania, w mobbingu nie;
  • możliwość kompromisu w przypadku mobbingu nie wchodzi w grę;
  • konflikt trwa krótko (może być sytuacją jednorazową) a mobbing trwa jakiś czas, jest działaniem konsekwentnym, stałym w jakimś okresie czasu;
  • konflikt jest wynikiem różnicy poglądów, wartości, przekonań, nie ma na celu
    zdyskredytowania drugiej strony natomiast mobbing jest działaniem celowym, ukierunkowanym na osiągnięcie konkretnych korzyści przez agresora;

Tym co odróżnia konflikt od mobbingu jest traktowanie stron jak <równorzędnych> partnerów, którzy wzajemnie wyrażają swoje racje. Z kolei mobbing jest stosowany przez mobbera wobec bezbronnej ofiary, co wyklucza jednocześnie, aby ofiara mogła być aktywną stroną konfliktu.

wyrok Sądu Apelacyjnego z 19.07.2012 r. sygn. akt: III APa 11/12

• warunki pracy niespełniające wymogów bhp – złe warunki pracy można uznać za mobbing jedynie wówczas, gdy są one wymierzone wobec jednej osoby, która doświadcza również szykan w innej postaci;
• poczucie dyskomfortu w pracy, niezadowolenie z przydzielanych obowiązków, niechęć do realizacji wyznaczonych zadań, znudzenie pracą, niespełnianie się w pracy, brak poczucia satysfakcji;
• stres związany z przydzielanymi obowiązkami, praca wymagająca, trudna;
• sytuacja, w której pracownik jest pociągnięty do odpowiedzialności z powodu łamania praw pracowniczych, niewypełniania swoich obowiązków, niekompetencji lub nieodpowiedzialności;
• stawianie pracownikowi wysokich wymagań co do jakości jego pracy;
• nadzorowanie pracownika i wykonywanej przez niego pracy.

Czas trwania mobbingu

Horyzont czasowy określony przez Heinza Laymanna – 6 miesięcy – „mimo, iż nie zawsze jest podnoszony w definicjach opisujących mobbing – na co zwracają uwagę Wioletta Sojka i  Konrad Walczuk – stał się punktem odniesienia i uznawanym wymogiem zakwalifikowania danego zachowania za mobbing dla teoretyków i praktyków zajmujących się tą tematyką” (2015, s. 146). Zdaniem autorów ten brak doprecyzowania – chociażby w Kodeksie pracy, gdzie stosuje się jedynie określenie „długotrwały” – może stać się źródłem nieporozumień w rozpoznawaniu zachowań mobbingowych. Rodzi się pytanie „czy okres dwóch, trzech miesięcy jest wystarczający, by uznać niewłaściwe zachowanie za mobbing”.

Zdaniem Heleny Szewczyk, autorki książki „Mobbing w stosunkach pracy. Zagadnienia prawne”, „w skrajnych przypadkach mobbing nie musi trwać długo. Działania mobbingowe muszą jednak być na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia, beznadziejności sytuacji (…)” (za: Sojka i Walczuk 2015, s. 146).

Stanowisko to znajduje potwierdzenie w wyrokach Sądu Najwyższego:

• z dnia 26 czerwca 2005 r. sygn. akt: I PK 290/04 – nie czas trwania mobbingu jest istotny, a intensywność i uporczywość działań mobbingowych (nawet okres miesiąca, dwóch, trzech miesięcy będzie dopuszczalny w kontekście zaistnienia mobbingu);
• z dnia 17 stycznia 2007 r. sygn. akt: I PK 176/06 – długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 [3] § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu); z art. 94 [3] § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Mobbing jako okrucieństwo moralne

Okrucieństwo jest ekstremalną formą zachowań, które zbiorczo określamy terminami agresja lub przemoc.

Marjan Zdziechowski wyjaśnia (1928, s. 7):

• „okrucieństwo polega na umyślnym i rozmyślnym sprawianiu cierpienia istocie żywej, czującej. Okrucieństwo jest dla okrutnika rozkoszą, (…) najobrzydliwszą jaka się da wyobrazić, a to dlatego, że rozkosz ta jest w istocie swej podłością; pastwić się bowiem, możemy tylko nad istotą słabszą, bezbronną – lew w klatce na łasce jest u dziecka. Nie dość tego, w okrucieństwie mamy najbardziej odrażającą formę podłości. Można tłumaczyć czyn podły spełniony ze strachu, albo dla interesu, ale podłość dla rozkoszy pastwienia się nad tym, kto się bronić nie jest w stanie, nie może nie budzić pogardy najgłębszej w każdym, kto ma w sobie choćby podobieństwo jakieś tego, co się sumieniem nazywa”;
• „okrucieństwo wprowadza w szał, w stan bliski obłędu i wyraz <pijany krwią> znają wszystkie języki, że zaś tych pijanych krwią, albo do pijaństwa takiego wzdychających, albo przynajmniej z natury do niego usposobionych jest w każdym społeczeństwie wielu, bardzo wielu więc pomysły, kaprysy, fantazje tych półwarjatów są rzeczą groźną, dezorganizują organizm społeczny, są trucizną, paraliżującą wysiłki wszystkich ludzi dobrej woli, skierowane ku umniejszaniu cierpienia na ziemi. Na wysiłki te okrutnik odpowiada obelżywym śmiechem. Co tamtych oburza i przeraża, to go pociąga i cieszy (…)”;
• okrucieństwo świadczy o braku inteligencji i charakteru – inteligencja „dobrocią jest nie złością – tam gdzie nie ma zrozumienia i współczującego wnikania w duszę innych nie może być mowy o inteligencji”.

Zdaniem Ericha Fromma – „okrucieństwo psychiczne, pragnienie poniżenia i kaleczenia uczuć innej osoby jest przypuszczalnie jeszcze bardziej rozpowszechnione niż sadyzm cielesny”. Być może dlatego, że ta forma sadyzmu jest bezpieczniejsza dla oprawcy: „[…] mimo wszystko nie chodzi tu o przemoc fizyczną, a »jedynie« o słowa, jakich przy tej okazji się używa” (2016, s. 319).

Można wyleczyć rany zadane szablą, ale nie językiem.

przysłowie chińskie

W świadomości społecznej, okrucieństwo moralne, znajduje się na samym dole hierarchii różnych form patologii. „Tymczasem – co podkreśla Alen Sierżęga – z doświadczenia psychiatrów i psychoterapeutów pracujących np. z ofiarami mobbingu wynika, że zespół stresu pourazowego u tych osób jest porównywalny z traumą ofiar gwałtów czy świadków brutalnych morderstw oraz że może on powodować również trwałe zmiany w osobowości. Ofiarom trudno bowiem uwierzyć, że ktoś może je dręczyć bez widocznego celu, bez powodu. (…) Charakterystyczną cechą okrucieństwa moralnego, czy też w ogóle okrucieństwa, jest to, że nie wpisuje się w logikę zdrowego rozsądku” (2013, s. 101).

W rzeczywistości czymś najbardziej nieznośnym jest niezrozumienie sensu tego wszystkiego, co się wydarza, cierpienie bez przyczyny.

Marie-France Hirigoyen (2003, s. 153)

 

Literatura:

• Chomczyński P., Mobbing w pracy z perspektywy interakcyjnej. Proces stawania się ofiarą, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2014
• Durniat K., Mobbing i jego konsekwencje jako szczególny rodzaj kryzysu zawodowego, [w:] Przedsiębiorczość i Zarządzanie, Tom X, Zeszyt 11/2009
• Fromm E., Anatomia ludzkiej destrukcyjności, Rebis, Poznań 2005
• Hirogoyen M. F., Molestowanie w pracy, Wydawnictwo W drodze, Poznań 2003
• Kamińska B., Mobbing jako patologia w kierowaniu personelem, [w:] Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas Zarządzanie, Nr 1/2014, [link]
• Kłos B., Mobbing, Kancelaria Sejmu. Biuro Studiów i Ekspertyz, Wydział Analiz Ekonomicznych i Społecznych, Warszawa 2002, [link]
• Kucharska A., Pracownik wobec mobbingu, PIP, Warszawa 2019
• Matuszyński W., O źródłach i sposobach przezwyciężania mobbingu w organizacji, referat wygłoszony na VIII Ogólnopolskiej Konferencji „Etyka w życiu gospodarczym” 13 maja 2004 r. Łódź, [link]
• Merecz D., Mościska A., Drabek M., Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Instytut Medycyny Pracy, Łódź 2005, [link]
• Sierżęga A., Okrucieństwo mobbingu – szkic do analizy zjawiska, [w:] Kultura i wartości, Nr 2/2013, [link]
• Sojka W., Walczuk K., Mobbing – socjologiczno-prawny zarys zagadnienia, [w:] Rocznik Administracji Publicznej, Nr 1/2015, [link]
• Stelmach W., Ciemne strony kierowania, Placet, Warszawa 2005
• Stolarek B., Przemoc w pracy, [w:] Personel Plus, Nr 3/2018
• Szumlewicz P., Mobbing po polsku: Występuje na masową skalę, a mimo to praktycznie nie istnieje w statystykach i mało kto się mu przeciwstawia. Dlaczego?, [w:] Gazeta Prawna z dnia 21 stycznia 2018
• Szymik E., Brosz Z., Wpływ mobbingu na zdrowie psychiczne pracowników, [w:] Problemy Profesjologii, Nr 2/2009
• Zdziechowski M., O okrucieństwie, Krakowska Spółka Wydawnicza, Kraków 1928, [link]