Zachowania organizacyjne

Filarem każdej organizacji jest … człowiek. Jak pisze Józef Penc „nawet najlepiej obmyślone koncepcje nie zapewnią sukcesu, jeśli pracownicy nie wprowadzą ich w życie. Zatem przyszłość organizacji zależy także od pracowników, ich wiedzy, kwalifikacji i motywacji, a więc zaangażowania w efektywne działania”.

Organizacja

Według Edgara Scheina „Organizacja to zaplanowana koordynacja aktywności pewnej liczby osób, skierowana na osiągnięcie wspólnego celu przez podział pracy i funkcji oraz dzięki hierarchii władzy i odpowiedzialności” (za: Kożusznik 2014, s. 21). Koordynacja, wspólne cele, podział pracy i integracja są więc uniwersalnymi cechami organizacji.

 Zdaniem Barbary Kożusznik (2014, s. 21) charakterystyczny dla organizacji jest:

• celowy, planowy, świadomy charakter zadań;
• wewnętrzny układ (ład organizacyjny, struktura organizacyjna, której elementami są społeczne pozycje i role członków organizacji, wartości, normy, zasady regulujące zachowania członków organizacji);
• wyodrębnienie organizacji jako podsystemu społeczeństwa globalnego (identyfikacja członków z organizacją).

Organizacje (…) nie mają co prawda ciał, ale posiadają tzw. osobowość prawną i pewną konstrukcję społeczną. Działają, mają prawa i obowiązki. Jako grupy zorganizowane zapewniają uczestnikom korzyści w postaci: informacji, pieniędzy, dóbr, usług, emocji i statusu (…) Jednoczą ludzi, technologie i kapitał po to, by osiągać zakładane cele. Podejmują zobowiązania, zawierają umowy, tworzą przedmioty, świadczą usługi, promują lub blokują pewne inicjatywy i skupiają wokół siebie ludzi. Są lubiane i szanowane, bądź nienawidzone i krytykowane.

Maciej Macko (2009, s. 8)

Człowiek w organizacji

Mieczysław Przybyła uważa, że „człowiek jest osobliwym składnikiem organizacji. Jest on nie tylko bytem w rozumieniu fizykalnym, ale i podmiotem, to znaczy osobą poznającą, myślącą, przeżywającą, działającą. Jako podmiot ma własną osobowość, obejmującą pewne nawyki, umiejętności, wartości kulturowe. Człowiek jako składnik organizacji jest nie tylko środkiem do osiągnięcia jej celów, ale celem samym w sobie. Jego obcowanie z organizacją trzeba rozpatrywać w dwóch aspektach. Z jednej strony organizacja stawia człowiekowi swoje wymagania, które mają go skłonić do postępowania zgodnego z jej celami. Stąd w analizie zachowań członka organizacji trzeba brać pod uwagę ograniczenia determinowane rolą odgrywaną przez niego wobec współczłonków oraz wobec organizacji jako całości. Z drugiej strony należy mieć na względzie wymagania człowieka wobec organizacji, na które wpływ wywierają zarówno potrzeby ogólnoludzkie, jak i potrzeby osobnicze” (za:  Śmigielska-Kaczmarek 2009, s. 20).

Sukces każdego przedsiębiorstwa w decydującym stopniu zależy od ludzi, którzy w nim pracują. Efekty działalności organizacji są w gruncie rzeczy efektami działań pracowników, którzy podlegając wpływom różnorodnych czynników, pozostają przede wszystkim ludźmi, wyposażonymi w zestaw indywidualnych predyspozycji osobowościowych, systemów wartości, potrzeb i emocji.
Barbara Józefowicz (2010, s. 141)

Zachowania organizacyjne

W myśl definicji, zachowania organizacyjne (Organizational Behavior, OB) to:

• obszar badań dotyczących wpływu podmiotowych, grupowych i strukturalnych czynników na zachowania jednostek w organizacji, które to zachowania przyczyniają się do wzrostu efektywności organizacji (Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge);
• multidyscyplinarny obszar badań, w którym poszukuje się wiedzy o zachowaniach człowieka w środowisku zawodowym rozpatrując wymiar indywidualny, grupowy i organizacyjny; wiedza ta służy poprawie funkcjonowania organizacji i dobrostanu jednostki. (Jerald Greenberg).

Ta stosunkowo młoda dyscyplina naukowa, czerpie z bogatego dorobku zarówno psychologii i psychologii społecznej, socjologii, antropologii, politologii jak i nauk ekonomicznych.

(…) pracownicy są <behawioralną dźwignią efektywności> każdej organizacji (…)
Dariusz Turek (2013, s. 209)

Identyfikacja zachowań jak również zrozumienie ich istoty i dotarcie do przyczyn wspiera działania menedżerów, którzy są odpowiedzialni za promowanie zachowań pożądanych (prorozwojowych), a osłabianie bądź całkowitą redukcję zachowań niepożądanych (kontrproduktywnych) w organizacji.

Poznanie mechanizmów regulujących zachowania pozwala:

• przewidzieć postępowanie pracowników w konkretnej sytuacji;
• kształtować działania całej organizacji, by wyróżniała się w otoczeniu i stawiła czoła konkurencji.

Zachowania organizacyjne to system zachowań i działań związanych z wykorzystywaniem przez ludzi zadań pracy oraz osiąganiem celów organizacji (…). W każdej organizacji zachowania ludzi wyznaczane są przez niezmierną liczbę zmiennych (…).
Augustyn Bańka (2002, s. 322)

Podsumowanie

Zachowania pracowników ujawniają się w danym kontekście organizacyjnym, który może być wyznaczony przez oddziałujące na siebie kulturę i klimat organizacyjny, strukturę, przywództwo, praktyki w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.
Katarzyna Czop (2013, s. 13)

Jakie więc działania podejmują organizacje mając świadomość, że:

Osiąganie doskonałości w pracy, a co za tym idzie szczęścia jest możliwe w drodze rozwijania i koncentrowania się na talentach i mocnych stronach każdego pracownika.

Aldona Glińska-Neweś (2010, s. 42)

A może powinniśmy raczej zapytać za Maciejem Macko „W jaki sposób organizacja jest w stanie wzbudzić wśród własnych uczestników, czyli pracowników, tak negatywne oceny i nastawienia, że zdolni są oni w rezultacie działać na jej szkodę?”

Literatura:

• Bańka A., Psychologia organizacji, [w:] Psychologia. Podręcznik akademicki. Jednostka w społeczeństwie i elementy psychologii stosowanej, J. Strelau (red.), GWP, Gdańsk 2002
• Glińska-Neweś A., Pozytywny potencjał organizacji jako prorozwojowa architektura zasobów przedsiębiorstwa, [w:] Pozytywny potencjał organizacyjny. Wstęp do użytecznej teorii zarządzania, M.J. Stankiewicz (red.), Dom Organizatora, Toruń 2010
• Czop K., Prorozwojowe zachowania pracowników a zdolność organizacji do zmian, [w:] Przedsiębiorczość i Zarządzanie, Tom XIV, Zeszyt 12, Zarządzanie w XXI wieku. Menedżer innowacyjnej organizacji, Część II, Społeczna Akademia Nauk, Łódź 2013
• Józefowicz B., Prorozwojowe Zachowania Pracownicze jako wynik Pozytywnego Potencjału Organizacji, Pozytywnej Kultury Organizacyjnej i Pozytywnego Klimatu Organizacji, [w:] Pozytywny potencjał organizacji. Wstęp do użytecznej teorii zarządzania, M.J. Stankiewicz (red.), Wydawnictwo „Dom Organizatora”, Toruń 2010
• Macko M., Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej a zachowania pracowników, Wydawnictwo Naukowe Wydziału Nauk Społecznych, Poznań 2009
• Penc J., Zachowania organizacyjne w przedsiębiorstwie. Kreowanie twórczego nastawienia i aspiracji, Oficyna Wolters Kluwer, Warszawa 2011
• Przybyła M., (red.), Organizacja i zarządzanie. Podstawy wiedzy menedżerskiej, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, Wrocław 2001
• Robbins S.P.,  Judge T. A., Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa 2011
• Śmigielska-Kaczmarczyk A., Rola człowieka w organizacji i istota kompetencji, [w:] Zespół – Kultura -Projekt, W. Olejniczak (red.), Wydawnictwo ZPSB, Szczecin 2009
• Turek D., Sprawiedliwość organizacyjna w badaniach międzykulturowych, [w:] Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica, Nr 283/2013, [link]