Kompetencje na rynku pracy – o potrzebie rozwoju umiejętności osobistych i społecznych (część I)

K

Kompetencje są wynikiem tego, co wiemy i robimy oraz kim jesteśmy. Dzięki posiadanym kompetencjom, jesteśmy w stanie realizować powierzane nam zadania efektywnie i zgodnie z oczekiwaniami.

Czym są kompetencje

W literaturze przedmiotu można znaleźć wiele definicji terminu „kompetencje”. Ilu autorów, tyle koncepcji opartych na różnych aspektach ludzkiego funkcjonowania. Z uwagi na szeroki zakres możliwych do uwzględnienia cech – kwalifikacje (uprawnienia do wykonywania zawodu), wiedza (ogólna i specjalistyczna), umiejętności, zdolności, zachowania, postawy, doświadczenia, wartości, sposób rozumowania, wyobrażenie o sobie (samowiedza i samoocena), motywacja, inteligencja (poznawcza i emocjonalna), cechy osobowości, temperament, cechy psychofizyczne – trudno o jedną definicję.

Rozumienie pojęcia kompetencji ewaluowało:

  • początkowo „kompetencje” były rozumiane jako formalne prawo do zajmowania się określonymi sprawami i podejmowania decyzji w ustalonym zakresie (zdolność do efektywnego i sprawnego działania łączono z kwalifikacjami);
  • później zaczęto rozumieć je szerzej jako zakres uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności pracownika, przypisany do danego stanowiska;
  • dziś kompetencje pracownicze to zbiór tego, co pracownik umie zrobić (zdolność do skutecznej realizacji określonych zadań, osiągania pożądanych rezultatów), jak też psychologicznego nastawienia do zadania (zdolność realizacji konkretnych wzorcowych zachowań) (Bombiak 2014, s. 173).

Zdolność to predyspozycja do łatwego opanowywania pewnych umiejętności, zdobywania wiedzy, uczenia się. Umiejętność określa się jako praktyczną znajomość czegoś, biegłość w czymś, zdolność wykonywania czegoś.

Na kompetencje zdaniem Davida McClellanda (inicjatora badań nad podejściem kompetencyjnym w latach 70.) składają się: wiedza, umiejętności, zdolności oraz cechy osobowościowe potrzebne do właściwego wykonywania pracy.

Kompetencje w ujęciu Anny Szczęsnej i Tomasza Rostkowskiego to „wszystkie cechy pracowników, wiedza, umiejętności, doświadczenia, zdolności, ambicje, wyznawane wartości, style działania, których posiadanie, rozwijanie i wykorzystywanie przez pracowników umożliwia realizację strategii firmy, w której są zatrudnieni” (2004, s. 41).

Henryk Król definiuje kompetencje jako „predyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, zapewniające realizację zadań zawodowych na poziomie skutecznym i (lub) wyróżniającym, stosownie do standardów określonych przez organizację dla danego stanowiska” (2006, s. 82).

Według Grzegorza Filipowicza kompetencje to „dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie” (2004, s. 17).

Dla Małgorzaty Kossowskiej i Iwony Sołtysińskiej (2002, s. 14) podstawą kompetencji jest wiedza rozważana na trzech poziomach:

  1. wiedza w potocznym rozumieniu (wiedza deklaratywna) – „wiem co”;
  2. umiejętności (wiedza proceduralna) – „wiem jak i potrafię”;
  3. postawy – „chcę i jestem gotów wykorzystać swoją wiedzę”.

Kompetencje są wynikiem tego, co wiemy i robimy oraz kim jesteśmy. Dzięki posiadanym kompetencjom, jesteśmy w stanie realizować powierzane nam zadania efektywnie i zgodnie z oczekiwaniami. Wiedza pozwala na rozumienie rzeczywistości, umiejętności są warunkiem sprawnego działania, zaś postawy wspomagają jego jakość i nadają mu indywidualny charakter.

Podział kompetencji

Ze względu na złożoność i wieloznaczność pojęcia kompetencji równie liczne są ich podziały na odpowiednie kategorie.

Aleksy Pocztowski (2003, s. 155) dzieli kompetencje na:

  • kompetencje podstawowe – mają zasadnicze znaczenie dla prawidłowego wykonywania danej pracy: wiedza i umiejętności (np. rozwiązywanie problemów, kształtowanie relacji);
  • kompetencje wyróżniające – odróżniają pracownika efektywnego od pozostałych: postawy, motywy i wartości (np. przywództwo, empatia, gotowość do uczenia się, tolerancja dla niejednoznaczności, kreatywność).

Grzegorz Filipowicz (2004, s. 38) wyróżnia:

  • kompetencje bazowe – dyspozycje, które są podstawą dla innych, czyli:
    • kompetencje poznawcze
    • kompetencje społeczne
    • kompetencje osobiste
  • kompetencje wykonawcze – związane z realizowanym w danym miejscu konkretnym działaniem tj.:
    • kompetencje biznesowe
    • kompetencje firmowe
    • kompetencje menedżerskie

Zdaniem Daniela Golemana i współpracowników (za: Kromer 2013, s. 376) trzy rodzaje kompetencji różniące wybitnych od średnich wykonawców to:

  • umiejętności poznawcze – myślenie systemowe, analityczne, rozpoznawanie wzorców;
  • umiejętności inteligencji emocjonalnej – samoświadomość emocjonalna i samokontrola emocjonalna;
  • umiejętności inteligencji społecznej – świadomość społeczna i umiejętność zarządzania relacjami, włączając w to empatię i pracę zespołową.

Małgorzata Sidor-Rządkowska (2006, s. 25-26) przytacza podział, który funkcjonuje w praktyce organizacyjnej:

  • kompetencje firmowe (korporacyjne) – wspólne dla wszystkich pracowników danej organizacji niezależnie od zajmowanego stanowiska (np. nastawienie na klienta);
  • kompetencje zawodowe (specyficzne dla roli) – ściśle związane z rodzajem wykonywanej pracy (np. umiejętność sporządzania bilansu, umiejętność interpretacji przepisów prawnych);
  • kompetencje społeczne – związane z koniecznością kontaktów z innymi ludźmi: klientami, współpracownikami, podwładnymi (np. sprawne rozpatrywanie reklamacji, współpraca w zespole, motywowanie pracowników).

Powszechnie funkcjonuje podział na kompetencje „twarde” („hard skills”) i „miękkie” („soft skills”).

Kompetencje „twarde” związane są z „technicznymi” aspektami – to specjalistyczna wiedza i umiejętności niezbędne do wykonywania pracy (np. prawo jazdy kat. C, znajomość języka angielskiego na poziomie B1, znajomość programu Płatnik).

Na kompetencje „miękkie” (psychospołeczne) składają się:

  • kompetencje osobiste – zapewniają sprawne zarządzanie sobą

W gospodarce opartej na wiedzy sukces przypada w udziale tym, którzy dobrze znają samych siebie.

Peter F. Drucker

  • kompetencje społeczne (interpersonalne) – złożone umiejętności, które pozwalają na realizowanie własnych zamierzeń (radzenie sobie) w sytuacjach społecznych; wywieranie wpływu na innych ludzi, tworzenie i utrzymywanie satysfakcjonujących relacji.

Umiejętność postępowania z ludźmi jest takim samym towarem handlowym jak cukier czy kawa. I zapłacę za tę umiejętność więcej niż za jakąkolwiek inną pod słońcem.

John D. Rockefeller

Kompetencje psychospołeczne to inaczej nasz potencjał, zasobymożliwości generowania zachowań uważanych za niezbędne i adekwatne.

Umiejętności wynikające z kompetencji osobistych i społecznych, określa się mianem „przenośnych”, są bowiem nieodzowne dla skutecznego funkcjonowania w wielu różnorodnych rolach (nie tylko zawodowych).

Dzięki umiejętnościom osobistym możemy:

  • poprawić samoocenę i samoakceptację;
  • wiarygodnie prezentować siebie i swoje cele;
  • dzielić się swoimi przeżyciami, myślami i uczuciami;
  • rozwijać własne talenty, motywację, dążenie do celów;
  • odnaleźć się w nowych, niepewnych i trudnych sytuacjach oraz poradzić sobie z nimi;
  • mieć poczucie wpływu i kontroli nad swoim życiem.

Sprawne zarządzanie sobą pozwala optymalnie wykorzystać potencjał kompetencji innego typu. Na przykład dwie osoby o dokładnie tym samym poziomie kompetencji twardych (specjalistycznej wiedzy) mogą uzyskiwać diametralnie odmienne wyniki w zależności od umiejętności zarządzania sobą. Kluczowym czynnikiem może okazać się sprawność motywowania siebie do działania, wytrwałość lub odporność na stres.

Paweł Smółka (2016, s. 17)

Umiejętności psychospołeczne zdaniem Jerzego Mellibrudy (za: Żeber-Dzikowska i Olczak 2014, s. 163) pozwalają na:

  • wzajemne zrozumienie i poznawanie się;
  • tworzenie klimatu wzajemnego zaufania;
  • pomaganie oraz wywieranie wpływu;
  • rozwiązywanie problemów i konfliktów.

Niezależnie od przyjętego kryterium podziału  umiejętności są ze sobą powiązane i czasami trudno je jednoznacznie zakwalifikować do danej kategorii.

Przykłady kompetencji osobistych:

  • dążenie do rezultatów;
  • elastyczność myślenia;
  • gotowość do uczenia się;
  • kreatywność;
  • organizacja pracy własnej;
  • orientacja na działanie;
  • podejmowanie decyzji;
  • radzenie sobie z niejednoznacznością;
  • radzenie sobie ze stresem;
  • rozwiązywanie problemów;
  • wyznaczanie priorytetów;
  • zarządzanie sobą w czasie.

Przykłady kompetencji społecznych:

  • asertywność;
  • autoprezentacja;
  • budowanie relacji (z klientami, współpracownikami, przełożonymi);
  • delegowanie;
  • dbałość o dobrą atmosferę;
  • dzielenie się wiedzą i doświadczeniem;
  • komunikatywność;
  • kultura osobista;
  • motywowanie innych do pracy;
  • myślenie krytyczne;
  • nagradzanie;
  • negocjowanie;
  • obycie międzykulturowe;
  • orientacja na klienta;
  • perswazja i wywieranie wpływu;
  • prowadzenie prezentacji;
  • przywództwo;
  • rozwiązywanie konfliktów;
  • współpraca w zespole.

Umiejętności życiowe (life skills)

Kompetencje (umiejętności) psychospołeczne określa się też mianem umiejętności życiowych.

Według definicji Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) z 1997r. umiejętności życiowe to: „umiejętności umożliwiające człowiekowi pozytywne zachowania przystosowawcze, dzięki którym może skutecznie radzić sobie z zadaniami (wymaganiami)i wyzwaniami codziennego życia”.

Dzięki umiejętnościom życiowym przekładamy wiedzę, postawy i wartości na działanie – wiemy co, kiedy i jak robić. Termin ten nie obejmuje umiejętności w zakresie fizycznej strony funkcjonowania człowieka oraz umiejętności zawodowych i „zarabiania na życie”, które uzupełniają się z umiejętnościami życiowymi. Ponadto odróżnia się umiejętności od cech (właściwości) człowieka (np. poczucie własnej wartości, odpowiedzialność, uczciwość). Cechy można rozwijać lub wzmacniać w procesie nabywania umiejętności życiowych (Woynarowska 2002, s. 59).

Na podstawowe umiejętności życiowe, które mają wpływ dobre samopoczucie, relacje z innymi i zacho­wania sprzyjające zdrowiu, składa się 10 umiejętności podzielonych na 5 kategorii zawierających umiejętności „szczegółowe”:

Kategoria 1: skuteczne porozumiewanie się i utrzymywanie dobrych relacji interpersonalnych

  • aktywne słuchanie
  • asertywność
  • komunikowanie werbalne i niewerbalne
  • negocjowanie
  • praca w zespole
  • rozwiązywanie konfliktów
  • przekazywanie i przyjmowanie informacji zwrotnych
  • współdziałanie

Kategoria 2: podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów

  • identyfikacja ryzyka (dla siebie i innych)
  • poszukiwanie alternatyw
  • poszukiwanie informacji i ocena ich wartości
  • przewidywanie konsekwencji własnych działań i zachowań
  • wyznaczanie celów

Kategoria 3: twórcze i krytyczne myślenie

Kategoria 4: samoświadomość i empatia

  • budowanie obrazu własnej osoby i własnego ciała
  • identyfikacja własnych mocnych i słabych stron
  • pozytywne myślenie
  • samoocena

Kategoria 5: radzenie sobie z emocjami i kierowanie stresem

  • poszukiwanie pomocy
  • radzenie sobie z presją
  • radzenie sobie z lękiem, trudnymi sytuacjami
  • samokontrola
  • zarządzanie sobą w czasie

Specyficzne umiejętności życiowe (dotyczące radzenia sobie z zagrożeniami) to asertywne odmawianie.

Nową definicję umiejętności życiowych opracowali w 2018r. partnerzy projektu Life Skills in Europe (LSE). Według nich „umiejętności życiowe stanowią element możliwości życia i pracy w określonym kontekście społecznym,  kulturowym i środowiskowym. Rodzaje umiejętności życiowych pojawiają się jako odpowiedź na potrzeby jednostki w rzeczywistych sytuacjach życiowych.”

Partnerzy projektu zidentyfikowali następujące kategorie związane z umiejętnościami życiowymi: umiejętności podstawowe (umiejętność liczenia; czytania i pisania, cyfryzacja); zdolności osobiste i interpersonalne (które obejmują pewne umiejętności miękkie); zdolności obywatelskie; możliwości finansowe, zdrowotne i środowiskowe.

Kompetencje kluczowe (key competences)

Znaczenie kompetencji można rozpatrywać zarówno na poziomie mikro (jednostki), mezo (organizacji) jak i makro (społeczeństwa). Kompetencje, których ukształtowanie przynosi korzyści zarówno w sferze życia osobistego, zawodowego jak i społecznego to tzw. kompetencje kluczowe (Turek 2015, s. 8).

Komisja Europejska definiuje kompetencje kluczowe jako „coś ważnego i korzystnego dla jednostki i społeczeństwa – coś, co umożliwia jednostce pomyślnie integrować się z różnymi grupami społecznymi, przy jednoczesnym zachowaniu niezależności i umiejętności sprawnego działania zarówno w znanym, jak i nieznanym otoczeniu”  (za: Turek 2015, s. 8). Kompetencje są „niezbędne obywatelom do ich samorealizacji, integracji społecznej, aktywnej postawy obywatelskiej i uzyskania szans na rynku pracy w społeczeństwie opartym na wiedzy.”

W Europejskich Ramach Odniesienia wymieniono osiem kompetencji kluczowych:

  1. porozumiewanie się w języku ojczystym;
  2. porozumiewanie się w językach obcych;
  3. kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo-techniczne;
  4. kompetencje informatyczne;
  5. umiejętność uczenia się;
  6. kompetencje społeczne i obywatelskie;
  7. inicjatywność i przedsiębiorczość;
  8. świadomość i ekspresja kulturalna.

 

Literatura:

  • Bombiak E., Kompetencje pracownicze – istota, pomiar i sprawozdawczość, [w:] Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, Nr 103/2014
  • Filipowicz G., Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2004
  • Kossowska M., Sołtysińska I., Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
  • Kromer B., Rozwój kompetencji jako podstawa zwiększania efektywności działalności organizacji, [w:] Zarządzanie i Finanse, Wydział Zarządzania, Uniwersytet Gdański, Nr 1/2013, [link]
  • Król, H., Podstawy koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi, H. Król, A. Ludwiczyński (red.), Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006
  • Mellibruda J., Ja, ty, my. Psychologiczne możliwości ulepszania kontaktów międzyludzkich, Instytut Psychologii Zdrowia PTP, Warszawa 2003
  • Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody, PWE, Warszawa 2003
  • Serwis informacyjny EPALE, Nowa europejska definicja umiejętności życiowych, [link]
  • Sidor-Rządkowska M., Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2006
  • Sienkiewicz Ł. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje Perspektywa uczenia się przez całe życie, Instytut badań Edukacyjnych, Warszawa 2013
  • Smółka, P., Kompetencje społeczne. Metody pomiaru i doskonalenia umiejętności interpersonalnych, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2016
  • Szczęsna A, Rostkowski T., Zarządzanie kompetencjami, [w:] Nowoczesne metody zarządzania zasobami ludzkimi, T. Rostkowski (red.), Difin, Warszawa 2004
  • Tucholska K., W drodze do siebie. Po co człowiekowi stały rozwój i samoaktualizacja, [w:] Ja My Oni Poradnik Psychologiczny Polityki, Nr 1/2018
  • Turek D., Kompetencje osób młodych na rynku pracy – oczekiwania pracodawców, E-mentor Nr 3 (60)/2015, [link]
  • Woynarowska B., Kształtowanie umiejętności życiowych u dzieci i młodzieży: wyzwanie dla szkoły, [w:] Chowanna, Nr 1/2002, [link]

Najnowsze artykuły

Tematy

Archiwum

Sylwia Filas

Sylwia Filas

Jestem socjologiem, absolwentką studiów podyplomowych na kierunkach:
- doradztwo zawodowe,
- zarządzanie zasobami ludzkimi.
Ukończyłam certyfikowany kurs kadr i płac.

Pracowałam jako:
- doradca zawodowy,
- specjalista do spraw szkoleń,
- wykładowca.

Przeprowadziłam ponad 100 szkoleń
w tematach:
- budowanie współpracy,
- efektywna komunikacja,
- obsługa klienta,
- radzenie sobie ze stresem,
- rozwój zawodowy,
- wystąpienia publiczne.