Kompetencje na rynku pracy – o potrzebie rozwoju umiejętności osobistych i społecznych (część III)

K

Mając na względzie realia rynku pracy oraz oczekiwania pracodawców, rozwój kompetencji to dla pracownika – zdaniem Małgorzaty Sidor-Rządkowskiej – „swoista polisa ubezpieczeniowa”.

Rozwój kompetencji

Albo wzrastamy w sensie jakościowym, albo umieramy w sensie psychologicznym.

George Land

Proces rozwoju (uczenie się) to nic innego jak wznoszenie się po tzw. „drabinie kompetencji” – przejście od nieświadomej niekompetencji do nieświadomej kompetencji (Kossowska i Sołtysińska 2002, s. 86):

  • nieświadoma niekompetencja – wykonujemy pewne zadania w sposób niewłaściwy, nie zdając sobie sprawy z własnej niekompetencji: „nie wiem, że nie potrafię”;
  • świadoma niekompetencja – uświadamiamy sobie brak wystarczających umiejętności: „wiem, że nie potrafię”;
  • świadoma kompetencja – za pomocą procesu uczenia się zdobywamy potrzebną wiedzę czy umiejętności, korzystamy z niej w sposób kontrolowany: „wiem, że potrafię”;
  • nieświadoma kompetencja – nasze nabyte umiejętności wykonujemy zadanie w sposób adekwatny do sytuacji, ale nie angażując w pełni swojej uwagi (automatycznie i bez namysłu): „po prostu robię”.

Nieświadoma niekompetencja jest tylko pozornie pożądaną sytuacją ponieważ „ (…) nieświadomość kompetencji bez trudu może się znowu zmienić w nieświadomość niekompetencji. Łatwo zauważyć, że z podobnym problemem borykają się doświadczeni kierowcy” (Rae 1999, s. 81). Celem rozwoju jest stan świadomej kompetencji.

Istotę kompetencji i sposób ich rozwoju ilustruje metafora „góry lodowej” opracowana przez Lyle’a i Signe Spencerów. Zobrazowane poziomy kompetencji różnią się pod względem dostępności:

  • zewnętrzne (widoczne, dostępne) elementy kompetencji to właściwości, na które łatwiej jest wpłynąć, czyli wiedza i umiejętności;
  • wewnętrzne (niewidoczne, ukryte) elementy kompetencji to właściwości, które trudniej jest modyfikować i rozwijać, czyli postawy, cechy, motywacje, samokontrola, etyka (to one mają zasadniczy wpływ na naszą wydajność).

Kompetencje „twarde” są konkretne, mierzalne i łatwe do skategoryzowania. Poziom naszej wiedzy branżowej i specjalistycznych umiejętności stosunkowo łatwo jest ocenić – dowodem na ich posiadanie jest m.in. biegłość w realizacji konkretnego zadania, świadczą o nich również dyplomy i  certyfikaty. Kompetencji „twardych” można nauczyć się od zera.

Identyfikowanie i ocenienie kompetencji „miękkich” danej osoby jest znacznie trudniejsze – wymaga obserwacji jej zachowań w rożnym kontekście sytuacyjnym.

Rozwój kompetencji psychospołecznych

Nabywanie i rozwój kompetencji psychospołecznych to nauka na całe życie. Odbywa się poprzez naturalny trening społeczny (doświadczane sytuacje życia codziennego i zawodowego) bądź też trening społeczny o charakterze „laboratoryjnym” (udział w szkoleniach). Podstawowe metody to modelowanie (obserwowanie i naśladowanie innych) oraz samodzielne eksperymentowanie (metodą prób i błędów).

W związku z tym, że rozwijanie umiejętności psychospołecznych to wyzwanie polegające na weryfikowaniu wiedzy o sobie, zmienianiu samego siebie, eksperymentowaniu z własnym zachowaniem, uruchamianiu emocji, proces ten nie należy do najłatwiejszych. Wymaga gotowości do podejmowania ryzyka, zaangażowania oraz otwartości. Punktem wyjścia jest świadomość własnych zachowań.

Po pierwsze: do tego, by chcieć się rozwijać, zweryfikować sposób postrzegania siebie, porzucić przekonanie o własnej nieomylności potrzebna jest odwaga – odwaga by przyznać się do swoich słabych stron i „tych aspektów siebie, których wolelibyśmy nie widzieć” (Tucholska 2018, s. 43).

Po drugie: rozwój wymaga wytrwałości, siły woli, samodyscypliny. Nie możemy dać się złamać przeciwnościom i zatrzymać w miejscu. Rozwój to godziny prób i … jeszcze więcej błędów. Bez cierpliwości i pokory ani rusz.

Po trzecie: rozwój to nieustanne zmaganie się z własnym oporem i postawą obronną. Podjęcie każdej decyzji to dylemat egzystencjalny – pozostać w miejscu (zachować to, co jest dostępne „tu i teraz”, co jest znane, ustalone i bezpieczne), czy zaryzykować i zrobić krok naprzód (próbować nowego). Rozwój wymaga nieustannego przezwyciężania naszych reakcji nawykowych. Koszt wpisany w rozwój to „odczuwanie wątpliwości, ambiwalentnych myśli i uczuć, dyskomfortu” (Tucholska 2018, s. 44).

Po czwarte: musimy być gotowi do przyjmowania informacji zwrotnych. Mówiąc wprost – odpowiednio reagować na słowa konstruktywnej (!) krytyki. Przestać się jej bać i unikać, a wręcz o nią zabiegać.

Aby uniknąć krytyki:
niczego nie rób, niczego nie mów, bądź nikim.

Arystoteles

Co nas powstrzymuje przed rozwojem?

Główne powody to:

  • lęk zarówno przed porażką jak i przed sukcesem (co w obu przypadkach może się spowodować, że zostaniemy odrzuceni przez innych);
  • silne negatywne przekonania o sobie (jak często mówisz sobie: „to nie dla mnie”, „nie poradzę sobie”, „z czym do ludzi”);
  • wrogie, niesprzyjające i narzucające własne rozwiązania otoczenie (komentarze typu „po co ci to?”, „chyba oszalałeś!”, „rób co chcesz, ale na mnie nie licz”, „będziesz tego żałował” potrafią skutecznie zbić nas z tropu);
  • brak wiedzy na temat właściwych technik postępowania.

Dlaczego warto?

Jak pisze Przemysław Staroń w artykule „Insygnia przyszłości” (2018, s. 103): „współczesny człowiek robi wszystko i jest uczony wszystkiego. Poza tym, co najważniejsze – bycia sobą i z innymi, czyli komunikacji intrapersonalnej i interpersonalnej. Te często wyszydzane kompetencje miękkie są podstawą szczęścia i powodzenia w życiu osobistym oraz sukcesu w życiu zawodowym”.

I dalej: „Tylko człowiek, który rozumie naturę emocji, kontaktuje się ze swoimi uczuciami, pozwala im istnieć, dopuszcza je do siebie, nie tłumi ich, nie projektuje na innych, jest w stanie w pełni porozumieć się, żyć i współpracować z drugim człowiekiem”.

Zdaniem Pawła Smółki „szacuje się, że około 40% pracowników nie potrafi efektywnie współpracować, czyli przyczyniać się, poprzez odpowiednie dzielenie się wiedzą i doświadczeniem oraz zgłaszanie innowacyjnych pomysłów, do osiągania celów zespołu. Wskazuje to jednoznacznie na rezerwy, które tkwią w większości zespołów. Ich praca mogłaby być efektywniejsza i bardziej innowacyjna, jeśli ich członkowie dysponowaliby odpowiednimi kompetencjami społecznymi” (2016, s. 17).

Wkroczmy na drogę samoaktualizacji

Rozwój człowieka, rozpatrywany w wymiarze psychospołecznym to:

  • adaptacja zewnętrzna – nabywanie kompetencji w pełnieniu ról i rozwiązywaniu zadań wynikających ze społecznej organizacji życia (osiąganie coraz wyższego poziomu przystosowania, maksymalizacja własnego wpływu na rzeczywistość);
  • adaptacja wewnętrzna (samorealizacja, samoaktualizacja) – samoistny proces „rozkwitania”, pomnażania wrodzonego potencjału rozwojowego (wyraża się w autentycznym sposobie życia, w byciu sobą, istnieniu w zgodzie z sobą).

Kinga Tucholska w artykule „W drodze do siebie. Po co człowiekowi stały rozwój i samoaktualizacja” (2018, s. 45) podkreśla, że uleganie społecznej presji na rozwój, niejednokrotnie kończy się stresem i rozczarowaniem. Powodów jest kilka – od poziomu kompetencji trenerów, zakresu oddziaływania metod rozwojowych, po nasze zaangażowanie (a raczej jego brak) i motywację zewnętrzną, która nami kieruje („chęć uzyskania aprobaty ze strony osób, na których opinii nam zależy”).

Zdaniem autorki alternatywą jest ścieżka samoaktualizacji – podążają nią ci, którzy „podejmują aktywności rozwojowe motywowani czystą ciekawością i pozostają przy tym otwarci na wszystko co może się po drodze ujawnić. Towarzyszy im poczucie, że mogą iść dalej, ale wcale nie muszą (stoi za tym motywacja typu B, wzrostu). Mając świadomość, że nikt nie może dać im recepty na szczęście; że to ich zadaniem jest odkryć sobie właściwy sposób na życie. Mogą pozwolić sobie na rozwojową stagnację, na nicnierobienie bez poczucia winy. Zdrowa rozwojowa zmiana będzie silniej stymulowana pragnieniem poznania siebie i podyktowana chęcią żywego uczestniczenia w świecie niż chęcią zmiany w inną osobę (bardziej uduchowioną, skuteczną, szczuplejszą, sprawniejszą w zarządzaniu czasem itd.) O zdrowym pragnieniu zmiany możemy mówić wówczas, gdy chcemy wzrastać i doświadczać nowego, bardziej niż negować coś w sobie albo czas i miejsce, w którym się znajdujemy”.

Decyzja o tym, czy wybieramy „rozwój zamiast stagnacji, albo chwilowy postój zamiast wysiłkowego biegu na sam szczyt” należy do nas.

 

Literatura:

  • Kossowska M., Sołtysińska I., Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
  • Rae L., Planowanie i projektowanie szkoleń, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1999
  • Sidor-Rządkowska M., Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2006
  • Smółka, P., Kompetencje społeczne. Metody pomiaru i doskonalenia umiejętności interpersonalnych, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2016
  • Staroń P., Insygnia przyszłości, [w:] Newsweek Psychologia, Nr 3/2018
  • Tucholska K., W drodze do siebie. Po co człowiekowi stały rozwój i samoaktualizacja, [w:] Ja My Oni Poradnik Psychologiczny Polityki, Nr 1/2018

Najnowsze artykuły

Tematy

Archiwum

Sylwia Filas

Sylwia Filas

Jestem socjologiem, absolwentką studiów podyplomowych na kierunkach:
- doradztwo zawodowe,
- zarządzanie zasobami ludzkimi.
Ukończyłam certyfikowany kurs kadr i płac.

Pracowałam jako:
- doradca zawodowy,
- specjalista do spraw szkoleń,
- wykładowca.

Przeprowadziłam ponad 100 szkoleń
w tematach:
- budowanie współpracy,
- efektywna komunikacja,
- obsługa klienta,
- radzenie sobie ze stresem,
- rozwój zawodowy,
- wystąpienia publiczne.