Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy

Skutkiem głębokich zmian związanych z organizacją i zarządzaniem procesem pracy jest pojawienie się nowych zagrożeń. Ryzyko zagrożeń psychospołecznych jest zaliczane do najważniejszych współczesnych wyzwań w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Wiąże się z takimi problemami jak stres, przemoc, molestowanie i mobbing w miejscu pracy.

Czym są zagrożenia?

Mówiąc o „zagrożeniu” mamy na myśli każde zjawisko, sytuację, czynnik, który może spowodować wystąpienie szkody.

Nie istnieje środowisko pracy wolne od czynników wpływających negatywnie na nasze zdrowie i samopoczucie.
Adrianna Potocka (2011, s. 23)

Sposób oddziaływania zagrożeń stanowi kryterium ich podziału. Wyróżniamy:

• zagrożenia fizyczne (biologiczne, biomedyczne, chemiczne, radiologiczne) – oddziaływanie ma charakter bezpośredni, fizykochemiczny;
• zagrożenia psychospołeczne – oddziaływanie ma charakter psychofizjologiczny, za pośrednictwem stresu; zagrożenia psychospołeczne to nowe kategorie stresorów zawodowych, czyli czynników prowokujących stres w pracy.

Podział ten nie jest podziałem ostrym – istnieją bowiem zagrożenia, które mogą oddziaływać na człowieka zarówno na drodze fizykochemicznej, jak i za pośrednictwem mechanizmu stresu (Potocka 2010, s. 342). Przykładem może być hałas – zbyt duże jego natężenie może prowadzić do utraty słuchu (działanie bezpośrednie na narząd słuchu), ale też przyczyniać się do pogorszenia samopoczucia, pojawienia się objawów zmęczenia i irytacji (działanie psychofizjologiczne).

Zagrożenia psychospołeczne stanowią jedno z kluczowych wyzwań dla praktyki zarządzania zasobami ludzkimi i utrzymania efektywności organizacji.

Pojawianie się zagrożeń warstwy psychospołecznej jest odzwierciedleniem warunków pracy współczesnego pracownika, które wymagają od niego kreatywności, dyspozycyjności, elastyczności dotyczącej godzin pracy, podwyższonej koncentracji w celu realizacji wielu zadań w krótkim czasie. Nie bez znaczenia dla tego procesu jest globalizacja rynku i związany z nią wzrost konkurencji, co wymusza na pracodawcach bardziej elastyczne podejście do form zatrudnienia, powoduje także konieczność zwiększenia intensywności pracy i stałą gotowość do zmian. Poczucie przeciążenia pracą, nadmiaru obowiązków, nienadążanie za nowościami, opór wobec nieustannych zmian, niepewność zatrudnienia – to coraz częstsze odczucia pracowników.
Joanna Sadłowska-Wrzesińska i Patrick Kędzierski (2016, s. 483)

Obecnie, w postindustrialnej fazie rozwoju ekonomicznego i w tzw. gospodarce opartej na wiedzy zmienił się przede wszystkim charakter pracy i warunki jej wykonywania (Matuska 2017, s. 130).

Całokształt zmian społeczno-politycznych związanych z postępem globalizacji, ustanowienie wolnego rynku, zmieniający się charakter pracy, rozwój technologii informacyjnych i znaczące zmiany demograficzne oraz ich wpływ na pracowników odciskają swoje piętno na współczesnych miejscach pracy.

Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy

(EU-OSHA 2007)

Zmiana wzorców zachowań konsumenckich, starzenie się siły roboczej, narastająca mobilność zasobów pracy to tylko niektóre z licznych zjawisk makroekonomicznych, które wpływają na współczesny model pracy.

Zmiana trendu zatrudnienia w poszczególnych sektorach gospodarki skutkuje większym zróżnicowaniem wachlarza negatywnych bodźców odczuwanych przez pracowników:

• coraz mniej osób zatrudnionych jest w tradycyjnych sektorach (przemysł czy rolnictwo), w których praca odbywa się w trudnych warunkach i związana jest z wieloma zagrożeniami fizykochemicznymi (hałas, zapylenie, wysoka temperatura itp.);
• nowe miejsca pracy tworzone są głównie w obszarze nowych technologii oraz sektorze usług na rzecz przedsiębiorstw i instytucji (B2B – usługi dla firm, B2C – usługi świadczone osobie fizycznej jako klientowi końcowemu) oraz usług społecznych i osobistych;
• praca polegająca przede wszystkim na przetwarzaniu informacji, wymaga intensywnych kontaktów interpersonalnych i często przebiega w środowisku wielokulturowym (Matuska 2017, s. 131).

W związku z powyższym, pracownicy w coraz mniejszym stopniu narażeni są na zagrożenia wynikające z czynników fizycznych (które były przedmiotem uwagi tradycyjnie rozumianego BHP), znacząco natomiast rośnie zagrożenie czynnikami psychospołecznymi.

Przyśpieszenie tempa życia przyczyniające się do zwiększania intensywności pracy, ciągła presja czasu, wielozadaniowość i konieczność zdobywania nowej wiedzy tylko po to, aby utrzymać status quo znacząco wpływają na nasze funkcjonowanie w pracy. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy
(EU-OSHA 2014)

Wiele zmian zapewnia możliwości rozwoju. Jednak, gdy towarzyszy im złe zarządzanie połączone z niską kulturą organizacyjną może to zwiększać zagrożenia psychospołeczne i powodować negatywne konsekwencje dla zdrowia i bezpieczeństwa.

Praca jest jedną z najważniejszych form działalności człowieka, ale mimo to w zależności od okoliczności, stawianych celów i kryteriów oceny może charakteryzować się dwoma przeciwstawnymi wartościami – negatywnymi i pozytywnymi. Dwoista natura pracy sprawia, że raz wiąże się ona ze zdrowiem, dumą, dobrobytem, rozwojem, organizacją, a raz – z apatią, bezradnością, poniżeniem, dezorganizacją, chorobą a nawet śmiercią. Negatywne aspekty pracy, świadczące o jej patologii, mają różne przyczyny i skutki, ale do najważniejszych zaliczają się zaburzenia w sferze życia psychicznego człowieka.

Augustyn Bańka (2016, s. 5)

Psychologiczne aspekty pracy były przedmiotem badań już w latach 50. W początkowym ich okresie, psychologów interesowały głównie przeszkody w procesie adaptacji pracowników i ich przystosowania do środowiska pracy, a nie potencjalnie szkodliwe właściwości miejsca pracy. Jednak wraz z pojawieniem się badań nad psychospołecznym środowiskiem pracy i psychologią pracy w latach 60. zainteresowanie badaczy zaczęło skupiać się na kwestii wpływu niektórych aspektów środowiska pracy na stan zdrowia.

Zdrowie – zgodnie z definicją przyjętą przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) w 1946 r. – nie jest tylko brakiem choroby, lecz odczuwaniem pełnego dobrostanu, dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego i społecznego (well-being). W latach 80. XX wieku eksperci WHO podkreślali, że o zdrowiu człowieka decyduje również jego samopoczucie w pracy. Sformułowano wówczas definicję dobrostanu w pracy (well-being in work) rozumianego jako dynamiczny stanu umysłu charakteryzujący się względną równowagą między zdolnościami, potrzebami i oczekiwaniami pracownika, a wymaganiami otoczenia oraz możliwościami jakie to otoczenie stwarza.

Na kongresie WHO w Pradze w 1979 r. przyjęto, że:

• czynniki psychospołeczne kształtujące samopoczucie pracowników to te, „które wpływają na zdrowie i samopoczucie jednostki, jak i grupy, i mają swoje źródło w cechach osobowych jednostki, jak i strukturze i funkcjonowaniu organizacji”;
• cechy indywidualne to postawy, przekonania i cechy osobowości;
• czynniki tkwiące w samej organizacji to m.in. sposoby rozwiązywania konfliktów czy zasady współpracy (Potocka 2010, s. 343).

Zagrożenia psychospołeczne – definicja

Zagrożenia psychospołeczne są nieodłącznie związane z doświadczaniem stresu zawodowego. Stres w pracy to reakcja psychofizjologiczna, która pojawia się, gdy pracownik dostrzega, że wymagania w pracy przekraczają jego możliwości radzenia sobie z nimi lub są na granicy tych możliwości.

Praca jest miejscem aktywności człowieka, w którym oprócz zaspokojenia własnych potrzeb (m.in. bezpieczeństwa, samorealizacji, osiągnięć) będzie doświadczać sytuacji stresowych, związanych ze specyfiką danego zawodu bądź funkcjonowaniem w organizacji.

Jan F. Terelak (2001)

Teorii i modeli wyjaśniających czym jest stres zawodowy, jaki jest mechanizm i skutki jego działania  jest wiele. Trzy najpopularniejsze sposoby rozumienia pojęcia „stres zawodowy”:

• podejście inżynieryjne: stres jako szkodliwa właściwość środowiska pracy;
• podejście fizjologiczne: stres jako reakcja pracownika na zagrażające lub szkodliwe środowisko pracy;
• podejście psychologiczne: dynamiczna interakcja między środowiskiem pracy a pracownikiem.

Psychologiczne rozumienie stresu jest zbieżne z definicją sformułowaną w 1984 r. przez Międzynarodową Organizację Pracy (International Labour Organization — ILO), w myśl której zagrożenia psychospołecz­ne są rodzajem interakcji zachodzącej z jednej strony pomiędzy treścią pracy, organizacją pracy, systemami zarządzania, warunkami, a kompetencjami, potrzebami i indywidualnymi właściwościami pracownika z drugiej. Mówiąc o interakcjach, zakłada się takie, które potencjalnie niosą szkodę.

Tom Cox i Amanda Griffiths są autorami najbardziej aktualnej i powszechnie akceptowanej definicji zagrożeń psychospołecznych – są nimi „te aspekty projektowania pracy, organizacji pracy i zarządzania oraz ich społecznego i środowiskowego kontekstu, które mogą potencjalnie powodować szkody fizyczne lub psychiczne”.

W raporcie Europejskiej Agencji Zdrowia i Bezpieczeństwa w Pracy (EU-OSHA) w 2007 r. zagrożenia psychospołeczne ujęto szeroko jako: „jakiekolwiek zagrożenie zawodowe, które narusza psychologiczny dobrostan pracownika, w tym jego możliwość uczestniczenia w środowisku pracy wśród innych osób (…); mające związek ze sposobami planowania, organizacji i zarządzania pracą w jej kontekście społeczno-ekonomicznym, które mogą powodować szkodę psychiczną, psychologiczną, fizyczną czy też chorobę” (za: Matuska 2017, s. 132).

Według Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy to „każda sytuacja (bodziec), która oddziałuje na pracownika (pracującego) na drodze mechanizmów psychologicznych powodując szkodę w dobrym funkcjonowaniu i zaburzenia zdrowia” (2009, s. 8).

Należy podkreślić, że zagrożeń psychospołecznych nie powinno się mylić z wymagającym, ale zapewniającym wsparcie środowiskiem pracy, które stymuluje pracowników oraz zachęca do rozwoju i osiągania wyników na miarę ich możliwości.

Rodzaje psychospołecznych zagrożeń zawodowych  

Istnieje wiele klasyfikacji zagrożeń psychospołecznych. Klasyfikacje oparte są zazwyczaj na modelach teoretycznych stresu albo danych empirycznych (tzw. listy stresorów). Nie ma jednej, powszechnie akceptowanej, która wyczerpuje ich zbiór. Poniżej wybrane (Potocka 2011, s. 26-31).

W jednej z pierwszych, Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) zaproponowała podział czynników psychospołecznych obecnych w pracy na 3 kategorie: czynniki związane z organizacją pracy, warunki pracy oraz rodzaj pracy.

czynniki związane z organizacją pracy i warunkami pracy:

• styl kierowania, stopień spójności (koherencji) grupy, poczucie stabilności pracy, bezpieczeństwo pracy, swoboda w podejmowaniu decyzji i zarządzaniu firmą, komunikacja między szefem a pracownikami oraz między pracownikiem a współpracownikami, zmianowość pracy, czas na odpoczynek.

czynniki związane z rodzajem pracy:

• fizyczne i psychiczne przeciążenie ilością pracy, monotonia, stopień odpowiedzialności, izolacja, czynniki wynikające z ergonomii środowiska

Twórcy koncepcji zrównoważonego projektowania pracy (The Balance Theory of Job Design) P. Carayon i M. J. Smith wyznaczyli 5 kategorii czynników, które poprzez wzajemne interakcje mogą prowadzić do obciążenia stresem:

1. cechy indywidualne: osobowość, stan zdrowia, zdolności i umiejętności, motywacja, cele i potrzeby, doświadczenia życiowe;
2. zadania: wymagania pracy, presja, przeciążenie ilościowe pracą, kontrola pracy, brak zróżnicowania w pracy, brak wyzwań;
3. narzędzia i technologia: brak adekwatnych umiejętności i zdolności do korzystania z dostępnych narzędzi, ergonomiczne dopasowanie narzędzi czy ogólnie stanowiska pracy;
4. fizyczny aspekt środowiska: hałas, temperatura, zanieczyszczenie, powietrza;
5. czynniki organizacyjne: sposób wprowadzania zmian w organizacji, wsparcie społeczne, perspektywa rozwoju, awans, poczucie stałości pracy, nadgodziny.

Autorami jednej z najważniejszych kategoryzacji zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy jest Tom Cox i jego współpracownicy. Wskazali oni 10 potencjalnie stresujących właściwości pracy i szkodliwych dla zdrowia, dzieląc je na 2 grupy: treść pracy i kontekst pracy.

1. właściwości wynikające z treści pracy:
   • środowisko pracy oraz wyposażenie stanowisk: problemy dotyczące rzetelności, dostępności, odpowiedniości, a także konserwacji oraz napraw sprzętu i urządzeń;
   • projekt zadania: brak zróżnicowania lub krótkie cykle pracy, praca o dużym stopniu fragmentacji lub pozbawiona znaczenia, niedostateczne wykorzystanie umiejętności, wysoki stopień niepewności;
   • obciążenie pracą/tempo pracy: przeciążenie lub niedociążenie pracą, brak kontroli tempa pracy, znaczna presja czasu;
   • rozkład czasu pracy: praca zmianowa, pozbawiony elastyczności harmonogram pracy, nieprzewidywalne godziny pracy.
2. właściwości związane z kontekstem pracy:
   • kultura i funkcjonowanie organizacji: słaba komunikacja, niski poziom wsparcia w rozwiązywaniu problemów i rozwoju osobistym, brak definicji celów organizacyjnych;
   • rola w organizacji: niejasność i konflikt roli;
   • rozwój kariery: stagnacja i niepewność kariery, brak awansu lub zbyt wysoki awans, niska płaca, brak pewności zatrudnienia, niska społeczna ocena pracy;
   • zakres decyzji/kontrola: ograniczone uczestnictwo w procesie podejmowania decyzji, brak kontroli w pracy;
   • stosunki interpersonalne w pracy: społeczna lub fizyczna izolacja, słabe relacje z przełożonymi, konflikty interpersonalne, brak wsparcia społecznego;
   • relacja praca–dom: sprzeczne wymagania ze strony domu i pracy, małe wsparcie ze strony domowników, problem podwójnej kariery.

Koncepcja Toma Coxa i współpracowników była podstawą dla opublikowanego w 2008 r. ramowego podejścia europejskiego do zarządzania stresem w miejscu pracy (Psychosocial Risk Management European Framework PRIMA-EF, 2008) „Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym – ramowe podejście europejskie” było odpowiedzią na obserwowany wzrost wpływu ryzyka psychospołecznego na zdrowie pracowników oraz nasilanie się takich zjawisk jak stres związany z pracą, przemoc, molestowanie i mobbing w miejscu pracy. Z podziałem Toma Coxa koresponduje również poznawczo-behawioralny modelu stresu zawodowego, który uwzględnia trzy grupy potencjalnych źródeł stresu zawodowego:

1. środowisko pracy:
   • kontekst – np. normy, ideologia, cele, jasność roli, bezpieczeństwo pracy, zarobki, perspektywy rozwoju, awans, styl zarządzania, autonomia, odpowiedzialność, swoboda w podejmowaniu decyzji;
   • treści pracy – np. poczucie bezpieczeństwa, wsparcie, poczucie komfortu, zasoby, technologia, organizacja stanowiska pracy, zmianowość, przerwy na odpoczynek, przeciążenie pracą, zróżnicowanie w pracy.
2. interferencje praca–dom: problemy rodzinne, konflikt między wymaganiami stawianymi przez organizację i rodzinę, problemy związane z robieniem kariery przez oboje partnerów.
3. cechy indywidualne pracownika:
   • czynniki genetyczne: inteligencja, temperament, kondycja fizyczna;
   • czynniki wyuczone/nabyte: wiek, doświadczenia, przekonania i postawy, sposoby radzenia sobie, nabyta wiedza, edukacja, nabyte umiejętności;
   • predyspozycje osobowościowe: odporność, umiejscowienie kontroli, wzór zachowania A, cecha lęku.

 L. Cooper i J. Marshall wyróżnili 6 kategorii potencjalnych źródeł stresu:

1. czynniki związane z wykonywana pracą: złe warunki pracy, przeciążenie (ilościowe i jakościowe) pracą, presja czasu, odpowiedzialność za życie;
2. czynniki związane z rolami pełnionymi w organizacji: niejednoznaczność roli, konflikt roli, odpowiedzialność za drugiego człowieka;
3. źródła stresu wynikające z kontaktów społecznych w pracy: z szefem, podwładnymi, współpracownikami, kłopoty z delegowaniem odpowiedzialności;
4. czynniki związane z rozwojem zawodowym: niepewność pracy (obawa przed redukcją etatów), niezgodność statusu (za wolny lub za szybki awans);
5. stresory związane ze strukturą i klimatem organizacji: brak udziału (lub niewielki udział) w podejmowaniu decyzji, brak poczucia przynależności, brak skutecznej konsultacji, niesprawny przepływ informacji, ograniczenie aktywności i polityka etatowa;
6. czynniki wynikające z relacji praca–dom: wszystkie wzajemne powiązania życia poza- i wewnątrzorganizacyjnego, które mogą negatywnie wpływać na człowieka, np. problemy rodzinne, kryzysy rodzinne, kłopoty finansowe, konflikt między wymaganiami stawianymi przez organizację i rodzinę, problemy związane z robieniem kariery przez obojga partnerów.

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) wyróżnia następujące rodzaje psychospołecznych zagrożeń (Batarowski 2008,  s. 5-8):

1. przeciążenia ilościowe – gdy pracy jest za dużo: znaczny wysiłek fizyczny; zaskakiwanie zadaniami (ciągłe zmiany w pracy); narzucone tempo pracy (praca w pośpiechu); nagłe i znaczne ilości pracy do wykonania (praca w nadgodzinach, zabieranie pracy do domu); ciągła dyspozycyjność; brak pracowników;
2. przeciążenie jakościowe – gdy praca jest zbyt trudna: brak przygotowania do realizacji powierzonych obowiązków; zadania trudne i skomplikowane; odpowiedzialność za innych; odpowiedzialność materialna; dylematy moralne (konieczność wyboru „mniejszego zła”); podejmowanie decyzji obarczonych ryzykiem poważnych konsekwencji dla organizacji i współpracowników; konieczność zachowania ciągłej czujności;
3. niedociążenie jakościowe – gdy praca jest monotonna lub zbyt łatwa: wykonywanie prostych, powtarzalnych, monotonnych czynności; praca wysoce zautomatyzowana; praca poniżej możliwości;
4. brak kontroli nad pracą – gdy nie ma się wpływu na wykonywaną pracę: niski poziom poczucia kontroli nad wykonywaną pracą; brak udziału lub niewielki udział w podejmowaniu decyzji; brak możliwości decydowania o sposobie i tempie pracy; wykonywanie obowiązków w stałych i niezmiennych godzinach; brak możliwości przerwania pracy w razie nagłej potrzeby; brak poczucia przynależności; niewłaściwy przepływ komunikacji; monitoring elektroniczny;
5. niejasność roli – gdy nie wiadomo, za co się odpowiada: nieznajomość zakresu czynności; zakres odpowiedzialności pokrywający się z innymi pracownikami; brak wiedzy o celach i efektach pracy; brak wiedzy na temat sposobu wykonywania pracy; konieczność „samozatrudnienia się” (groźba zwolnienia);
6. konflikt roli – gdy praca nie pozwala na realizację innych obowiązków lub potrzeb: niespójne, sprzeczne wymagania przełożonych; sprzeczne oczekiwania ze strony przełożonych i klientów; kooperacja z wieloma podmiotami; zawieranie ciągłych kompromisów; wpływ pracy na życie rodzinne (konieczność ciągłej dyspozycyjności, długich lub częstych wyjazdów służbowych); niski prestiż rodzaju pracy lub zawodu w społeczeństwie; brak możliwości rozwoju i awansu; praca poniżej aspiracji;
7. brak wsparcia – gdy przełożeni i współpracownicy nie udzielają pomocy: system motywacyjny zorientowany na rywalizacje; konflikty między współpracownikami; osamotnienie, izolacja pracownika; pomoc – niewystarczająca, udzielana zbyt późno lub jej brak ; utrudniony kontakt z przełożonymi; uznaniowe ocenianie i traktowanie pracowników; brak informacji, środków, urządzeń potrzebnych do pracy; brak informacji o planowanych zmianach w firmie; przemoc fizyczna i psychiczna w miejscu pracy (groźby, wyśmiewanie, poniżanie, straszenie zwolnieniem);
8. fizyczne warunki pracy – gdy w pracy jest niebezpiecznie: praca w hałasie; praca w zbyt niskich lub wysokich temperaturach; odczuwanie nieprzyjemnych i uciążliwych zapachów; substancje łatwopalne, wybuchowe, drażniące, żrące, trujące; obsługiwanie niebezpiecznych, drogich maszyn.

Co nam najbardziej doskwiera w pracy?

W 2007 r. Europejska Agencja Zdrowia i Bezpieczeństwa w Pracy (EU-OSHA) opracowała długookresową prognozę trendu w rozwoju zagrożeń psychospołecznych wskazując jako najistotniejsze następujące ryzyka (za: Matuska 2017, s. 134):

• niskopłatne i niepewne (tzw. prekarialne, inaczej „śmieciowe”) umowy o pracę;
• niepewność pracy ze względu na globalizację (ryzyko transferu miejsc pracy);
• nowe formy umów o pracę (tymczasowe, na żądanie, w niepełnym wymiarze);
• ogólne poczucie niepewności zatrudnienia;
• starzenie się siły roboczej (warunki pracy nie respektujące pogarszających się z wiekiem parametrów wydolności i zdrowia pracownika);
• zbyt długie i nieregularne godziny pracy;
• nadmierna intensyfikacja pracy (zbyt dużo zadań, presja czasu i terminów);
• trendy wyszczuplania (lean) struktury organizacyjnej powodujące obciążanie stanowisk dodatkowymi zadaniami;
• wysokie wymagania emocjonalne w pracy (przeżywany silny stres potęgowany przez kulturowy nakaz jego ukrywania w pracy);
• niedostatek równowagi praca – życie (work-life balance).

Słuszność prognozowanych jedenaście lat temu trendów potwierdzają liczne badania m.in. „Europejskie badanie przedsiębiorstw na temat nowych i pojawiających się zagrożeń – ESENER” prowadzone przez Europejską Agencję Zdrowia i Bezpieczeństwa w Pracy (ESENER-1 z 2009 r., 38 tys. organizacji, ESENER-2, z roku 2014, 50 tys. organizacji). Zarówno w edycji ESENER-1, jak i w ESENER-2, najważniejszą dostrzeganą przez specjalistów BHP kwestią ryzyka psychospołecznego pracy w polskich organizacjach (w ESENER-1 uczestniczyło 360 polskich organizacji, w ESENER-2 – 2257) była:

• „konieczność kontaktów z trudnymi klientami, pacjentami, uczniami itp.”

w 2009 r. 58% w PL wobec 50% w UE

w 2014 r. 50% w PL wobec 58% w UE

• „presja czasu”

w 2009 r. 43% w PL wobec 52% w UE

w 2014 r. 39% w PL wobec 43% w UE

• „niepewność pracy”

w 2009 r. w PL 31% wobec 27% w UE

w 2014 r. w PL 16% wobec 15% w UE

Ewa Matuska podkreśla, iż pierwszy ze wskaźników (kontakty interpersonalne) sygnalizuje rosnącą grupę zawodową prawdopodobnie borykającą się z problemem syndromu wypalenia zawodowego. Drugi czynnik ryzyka (presja czasu) wskazuje na silną intensyfikację pracy i przeciążenie nią. Z kolei wysoki czynnik „niepewność pracy” w roku 2009 miał zapewne związek z realnym zagrożeniem bezrobociem w czasie rozwoju globalnego kryzysu gospodarczego (2017, s. 136-137).

Konsekwencje zagrożeń psychospołecznych

Zagrożenia  psychospołeczne stanowią potencjalne źródło stresu, a stres (utrzymujący się w czasie) prowadzi do:

• szkody fizycznej: pogorszenie stanu zdrowia fizycznego;
• szkody psychicznej: zmiany w funkcjach poznawczo-percepcyjnych, zmiany w zachowaniu, pogorszenie stanu zdrowia psychicznego;
• szkody społecznej: pogorszenie relacji, konflikty zarówno w pracy, jak i w domu (Potocka 2010, s. 348).

Niewłaściwe relacje interpersonalne, nieskuteczna komunikacja, pośpiech, presja terminów, słaba organizacja pracy czy złe warunki ergonomiczne – oto utrudnienia, które często prowadzą lub przyczyniają się do wystąpienia stresu zawodowego, a także innych patologii środowiska pracy, takich jak: mobbing, dyskryminacja, wypalenie zawodowe, przemoc, molestowanie, uzależnienie od środków psychoaktywnych.

Joanna Sadłowska-Wrzesińska i Patrick Kędzierski (2016, s. 483)

Takie zjawiska takie jak mobbing, molestowanie seksualne, ageizm, psychomanipulacje, zachowania nieasertywne prowadzące do agresji bądź nadmiernej uległości – mogą stać się przyczyną utraty zdrowia (Kozak 2009, s. 29-31).

Podsumowanie

Psychospołeczne zagrożenia zawodowe, (…) nie zawsze są łatwo dostrzegalne i czasami  trudno je zmierzyć, ale tak samo jak zagrożenia fizyczne są realne i możliwe  do kontroli. Niekontrolowane mogą spowodować równie groźne skutki jak zagrożenia fizyczne (np. somatyczne choroby stresozależne, depresję, samobójstwa, konflikty w domu). Dlatego, zgodnie z nowoczesnym  modelem ochrony zdrowia pracujących, rozpoznawanie, monitorowanie i próba  eliminowania (lub minimalizowania skutków) zagrożeń zawodowych powinny obejmować wszystkie potencjalne, a więc i psychospołeczne zagrożenia obecne w środowisku pracy.

Adrianna Potocka (2011, s. 24)

 

Literatura:

• Bańka A., Psychopatologia pracy, Stowarzyszenie Psychologia i Architektura, Poznań 2016
• Batarowski H., Analiza potencjalnych czynników, wywołujących stres u pracowników, Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku, Gdańsk 2008, [link]
• EU-OSHA (2007) Prognoza ekspercka dotycząca powstających zagrożeń psychospołecznych związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP), [link]
• EU-OSHA (2006), Cox T., Griffiths A., Rial Gonzáles E., Badania nad stresem związanym z pracą, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy
• EU-OSHA (2014), Obliczanie kosztów związanych ze stresem w pracy i innymi zagrożeniami psychospołecznymi, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, [link]
• Kozak S., Patologie w środowisku pracy, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2009
• Leka S. , Jain A., Zagrożenia psychospołeczne w środowisku pracy i ich wpływ na zdrowie, Stowarzyszenie Zdrowa Praca, Warszawa 2013
• Matuska E., Zagrożenia psychospołeczne związane z pracą, [w:] Studia nad bezpieczeństwem, Nr 2/2017, [link]
• Potocka A., Psychospołeczne zagrożenia zawodowe – zarys problemu, [w:] Profilaktyka psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy – od teorii do praktyki. Podręcznik dla psychologów, D. Merecz (red.), Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy, Łódź 2011
• Potocka A., Co wiemy o psychospołecznych zagrożeniach w środowisku pracy? Część I. Rozważania teoretyczne, [w:] Medycyna Pracy, Nr 3/2010, [link]
• Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Główny Inspektorat Pracy. Ocena zagrożeń psychospołecznych i warunków pracy w związku z nowymi formami pracy i modelami zatrudnienia, Warszawa 2009, [link]
• Stres w pracy? Nie dziękuję! Przewodnik po kampanii Zarządzanie stresem i zagrożeniami psychospołecznymi w pracy, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, 2013, [link]
• Sadłowska-Wrzesińska J., Kędzierski P. , Treść i charakter pracy jako źródło ryzyka psychospołecznego w miejscu pracy – na przykładzie przedsiębiorstwa gospodarki komunalnej, [w:] Innowacje w zarządzaniu i inżynierii produkcji, R. Knosala (red.), T. 2, Oficyna Wydawnicza Polskiego Zarządzania Produkcją, Opole 2016, [link]