Wypalenie zawodowe – uwarunkowania (część II: czynniki wewnętrzne)

W

Badacze wypalenia zawodowego wskazują na dwa główne źródła uwarunkowań: czynniki zewnętrzne (organizacyjne) związane zarówno z wymaganiami i warunkami pracy jak i  jakością relacji interpersonalnych oraz czynniki wewnętrzne (jednostkowe).

Czynniki jednostkowe

Co sprawia, że przebywając w tym samym środowisku jedni z nas się wypalają, a inni nie? Decydują o tym przede wszystkim nasze cechy osobowości i temperamentu oraz postawy i przekonania.

Jörg-Peter Shröder (2008, s. 32) pisze o wypaleniu jako ekstremalnej formie „długotrwałego doświadczania przeciążenia, napięcia, rozczarowania, nadmiernego zaangażowania i wygórowanych oczekiwań”. Jego zdaniem podstawowymi czynnikami prowadzącymi do wypalenia są „przepracowanie, nadmierny wysiłek, wysokie oczekiwania, niespełnione nadzieje, zła ocena rzeczywistości i przeszacowanie własnych sił” (2008, s. 49).

Do indywidualnych cech jednostki sprzyjających wypaleniu zawodowemu Jan Terelak (autor „Psychologii stresu”) zalicza niską samoocenę, niepewność, defensywność, zależność i bierność.

Helena Sęk (2003, s. 93-98) jako główne czynniki zwiększające ryzyko wypalenia wymienia:

  • skłonność do oceniania sytuacji w kategoriach zagrożenia;
  • zewnętrzne poczucie kontroli;
  • niskie poczucie własnej skuteczności;
  • mechanizm unikania trudności;
  • nieracjonalne przekonania zawodowe.

Wśród cech osób podatnych na wystąpienie wypalenia zawodowego podaje się również (Sapilak 2012, s. 54):

  • duże oczekiwania wobec własnej osoby;
  • silne zaangażowanie w pracę;
  • negowanie własnych granic obciążenia;
  • chętne przyjmowanie nowych obowiązków i zadań;
  • odsuwanie na dalszy plan własnych potrzeb i interesów;
  • zachwianie równowagi między nakładem pracy a satysfakcją życiową.

Na listach czynników zwiększających ryzyko wystąpienia wypalenia zawodowego wymienia się również:

  • wysoki poziom neurotyzmu (tendencja do chwiejności emocjonalnej i przeżywania negatywnych stanów emocjonalnych – lęku, napięcia, zamartwiania się, wstydu, wrogości i gniewu);
  • nadwrażliwość, wysoką reaktywność;
  • osobowość typu A lub D;
  • sztywność, niską tolerancję na odmienność;
  • perfekcjonizm;
  • niskie poczucie koherencji;
  • niski poziom odporności psychicznej (hardiness);
  • niską prężność (resilience).

Wypaleniu zawodowemu sprzyjają:

niski poziom samooceny, zaniżone poczucie własnej wartości

którym towarzyszą:

  • nieustanna niepewność
  • zwątpienie, co do własnych kompetencji
  • brak wiary we własne możliwości
  • niedocenianie własnego wkładu w realizację zadań
  • poczucie bezradności i niechęć do konfrontacji z wyzwaniami zawodowymi
  • pragnienie zdobycia pochwał i uznania, aby podnieść swoją wartość (stałe oczekiwanie wzmocnień, potwierdzeń od innych)
  • brak dystansu do samego siebie

Jeśli na stale pojawiające się wątpliwości o to „czy jestem w stanie sprostać wymaganiom” odpowiedź brzmi „nie”, wówczas rodzi się w nas niepokój i zwiększa wysiłek wkładany w pracę. Niestety, im jest on większy, tym nasza efektywność spada. A to prowadzi do coraz większej frustracji i rozczarowania … sobą.

nierealistyczna ocena własnych możliwości

  • wygórowane oczekiwania wobec siebie i innych
  • wysokie wymagania co do własnej efektywności
  • niechęć do dzielenia się pracą z innymi – samodzielne wykonywanie wszystkiego (brak delegowania)

perfekcjonizm

Perfekcjonizm określany jest jako tendencja do wyznaczania sobie oraz/lub innym nierealistycznie wysokich standardów funkcjonowania, łącznie z niemożnością zaakceptowania błędów czy niedoskonałości.

Z uwagi na to, że perfekcjoniści bardzo surowo winią siebie za potknięcia, jednocześnie bagatelizując znaczenie swoich osiągnięć i sukcesów, trudno im odczuwać radość czy satysfakcję.

Perfekcjonizm, jeśli nie jest nadmierny, nie jest zły. Dopiero zbytnia dokładność, koncentracja na drobiazgach i szczegółach mogą prowadzić do wzrostu lęku – o to, czy praca została dobrze wykonana, czy nie zawaliłem, jak oceniają to inni. (…) Ważne, żeby perfekcjoniści sami zdefiniowali sobie, gdzie są krańce ich doskonałości. Bo dążenie do niej jest dziś powszechnym oczekiwaniem w wielu miejscach. A oni chcą być doskonali wszędzie: w pracy, w łóżku, w prezentacji, w wypowiedzi. Nie mogą być po prostu dobrzy, ciągle brakuje im tego, że nie są oceniani jako mistrzowie.

Leszek Mellibruda (2017, s. 113)

nieracjonalne przekonania zawodowe 

  • przekonanie o własnej „misji” (zawód jako misja wymagająca szczególnego zaangażowania i specjalnych wyrzeczeń)
  • nadmierne poczucie powinności
  • nadodpowiedzialność
  • przekonanie o byciu niezastąpionym („jeśli ja tego nie zrobię, wszystko się zawali”)
  • skłonność do idealizmu, zbyt duży optymizm

Osoby z niskim poziomem samoakceptacji budują irracjonalne przekonania zawodowe (Sęk 2009, s. 91, 160) m.in. o tym, że:

  • trzeba być lubianym i szanowanym przez wszystkich za wszystkie działania;
  • powinno się być maksymalnie kompetentnym we wszystkich sferach działalności;
  • należy osiągnąć „mistrzostwo” w zawodzie – jeśli tak się nie dzieje jest to straszne i niewybaczalne;
  • praca powinna zawsze spełniać pragnienia osobiste;
  • katastrofalne jest, gdy rzeczywistość nie zgadza się z oczekiwaniami;
  • niepowodzenia mają zewnętrzne przyczyny;
  • ludzie są słabi i źli i zasługują na karę;
  • powinno się silnie przeżywać problemy innych ludzi, gdy działamy dla ich dobra – jest to warunek konieczny, aby być „dobrym w zawodzie”;
  • lepiej jest unikać trudności niż się z nimi mierzyć.

Powyższe przekonania zwiększają prawdopodobieństwo niepowodzenia i doznawania negatywnych uczuć.

zbytnie zaangażowanie w pracę

Wielu badaczy wypalenia podkreśla, że osobami najbardziej narażonymi na  wypalenie zawodowe są ci, którzy w życiu zawodowym lub społecznym cechują się dużym zaangażowaniem.

Tylko osoby o wysokim poziomie motywacji mogą się wypalić.

Ayala M. Pines (2009, s. 44)

brak asertywności

  • nieumiejętność odmawiania
  • nieumiejętność proszenia o pomoc
  • poświęcanie się dla innych, tłumienie własnych potrzeb

przepracowanie

Spędzamy w pracy coraz więcej czasu – jesteśmy nazywani „pracoholikami Europy”: w 2015 roku średnia dla krajów OECD wynosiła 1766 godzin rocznie, nasz wynik: 1963 godziny. Okazuje się też, że pracujemy więcej niż Japończycy – ich średnia wynosi 1735 godzin.

Według raportu Hays Poland z 2018r. „Nadgodziny, stres i negatywne konsekwencje dla samopoczucia” 55% Polaków pracuje w nadgodzinach, a 74% doświadcza negatywnych konsekwencji z powodu nadgodzin i towarzyszącego im stresu.

Sytuacja uległa „poprawie” w porównaniu z rokiem 2016, kiedy to niemal 75% z nas pracowało w nadgodzinach, pracę do domu zabierało 55%, a 53% wykonywało obowiązki zawodowe w weekendy (Raport Hays Poland „Nadgodziny. Ile tak naprawdę pracujemy i jak to się odbija na naszym zdrowiu?”).

Wyniki Raportu Human Power „Praca Moc Energia w polskich firmach. Sześć obszarów, które wpływają na efektywność organizacji” z 2017r. są następujące:

  • ponad połowa pracowników myśli o pracy, kiedy jest w domu;
  • 32,6% z nas często przynosi pracę do domu;
  • 50,2% pracuje więcej niż 8 godzin dzienne;
  • 31,1% ma poczucie, że nie pracuje w pełni efektywnie;
  • aż 42,2% zdaje sobie sprawę, że ich obecny sposób działania zawodowego wpływa negatywnie na ich zdrowie;
  • co czwarty badany ocenia też, że praca negatywnie odbija się na jego relacjach z bliskimi;
  • 40,4% pracowników odczuwa w pracy irytację, frustrację i zniecierpliwienie, a jednej trzeciej (32,3%) często w pracy towarzyszy zmęczenie i zniechęcenie do wykonywanych obowiązków.

Nadgodziny to wynik nieodpowiedniego zarządzania zasobami ludzkimi, braków kadrowych oraz niesatysfakcjonującej efektywności pracy Polaków.

Zdaniem Michała Młynarczyka, Dyrektora Zarządzającego Hays Poland, częstotliwość występowania nadgodzin nie musi wynikać jedynie z nadmiernego obciążenia pracą – „Polacy dużo pracują, ale jest to rezultatem wielu czynników. Powodem przedłużonego czasu pełnienia obowiązków służbowych bywa niesatysfakcjonująca efektywność, nierzadko wynikająca z nieodpowiedniej strategii zarządzania personelem. Co więcej, polska kultura pracy przyzwala na liczne wyjścia w czasie pracy, które mogą wzmagać problemy z koncentracją. To z kolei przekłada się na wydłużenie czasu potrzebnego na realizację zadań, tym samym zwiększając prawdopodobieństwo pracy w godzinach nadliczbowych”.

Bycie wiecznie zajętym, przepracowanym stało się synonimem sukcesu. Medalem, który się z dumą nosi. <Ja i weekend? Zapomnij!>. Im bardziej wierzymy w to, że brak czasu wolnego to oznaka statusu, tym trudniej będzie nam wyłączyć w weekend telefon. Gorzej, że taka postawa spotyka się z poklaskiem. <Pracujesz 70 godzin w tygodniu? Wspaniale!> – to znaczy, że jesteś ważny, potrzebny, robisz karierę.

Katrina Onstad (2017, s. 106)

Katrina Onstad, autorka książki „Efekt weekendu”, wymienia przyczyny, dla których granica między pracą, a życiem prywatnym zaczęła się zacierać.

Pierwszym winowajcą są nowe technologie: mobilny Internet, urządzenia elektroniczne:

Czasem tej dostępności – 24 godziny na dobę, siedem dni w tygodniu – oczekuje od nas pracodawca, czasem klienci, a czasem sami to sobie robimy. Sama możliwość powoduje, że bez przerwy znajdujemy się w stanie wzmożonej czujności – <tylko zajrzę do skrzynki>, <tylko odpiszę na maila>.

Katrina Onstad (2017, s.105)

Drugim jest niestabilny rynek pracy: praca od zlecenia do zlecenia, od projektu do projektu.

Ludzie tracą poczucie bezpieczeństwa i są w stałej gotowości do pracy, żeby nie wypaść z rynku.

Katrina Onstad (2017, s. 105)

Przedłużony czas pracy to szereg konsekwencji.

Według autorów raportu Hays „nadprogramowy czas pracy prowadzi do przemęczenia, na które dodatkowo nakłada się stres. A wtedy efektywność pracy spada, pojawiają się trudności z koncentracją oraz ospałość czy nieuwaga. W konsekwencji to, co zwykle zajmuje trzy kwadranse, przeciąga się do kilku godzin. Jest to zamknięte koło, ponieważ przedłużony czas pracy potrzebny do wykonania obowiązków sprawia, że <zaległości> w pracy się nawarstwiają, zmuszając pracownika do wyrabiania kolejnych nadgodzin” (2016, s. 10).

Dolegliwości, na które wskazują respondenci badania „Nadgodziny, stres i negatywne konsekwencje dla samopoczucia” to m.in.:

  • podenerwowanie i irytacja – 73%
  • kłopoty ze snem – 66%
  • brak sił, apatia – 62%
  • ból głowy – 56%
  • smutek, przygnębienie – 53%
  • lęk – 48%
  • problemy z koncentracją – 46%
  • problemy żołądkowe – 46%
  • zwiększona absencja chorobowa – 36%
  • depresja – 33%
  • sięganie po używki – 29%

Praca bez umiaru odpowiada za rozpad wielu związków. (…) Ludzie niby są w zawiązku, a tak naprawdę prowadzą równoległe życie – na bliskość i seks nie starcza im ani czasu, ani energii. W sypialni partner często przegrywa ze smartfonem. Przybywa osób nadużywających alkoholu, miękkich narkotyków. Wzrasta również sprzedaż antydepresantów, leków przeciwlękowych. Przyczyny są różne, ale stres związany z pracą jest jedną z nich.

Katrina Onstad (2017, s. 106)

Wzrasta też ryzyko udaru mózgu – i to o 1/3 wśród osób, które pracują powyżej 55 godzin tygodniowo  (w porównaniu do osób które nie przekraczają 35-40 godzin). Dane te opublikowało pismo „The Lancet” w 2015r.

definiowanie się poprzez pracę (praca jako najważniejszy cel życia, forma ucieczki, substytut związków z ludźmi)

Carl Cederström, autor książki „Dead Man Working” (Praca martwego człowieka) uważa, że: „Dzisiaj nie wykonujemy swojej pracy. Dzisiaj jesteśmy swoją pracą.”

Praca do tego stopnia zdominowała nasze życie, że potrafimy nawet śnić o niej. I nie  w takim sensie, że śni się nam szef, czy kolega z biurka obok, ale że śniąc, rozwiązujemy realne, służbowe problemy.
Carl Cederström (2017, s. 80)

Bardzo wysokie i nierealistyczne oczekiwania prowadzą do zbytniego poświęcania się pracy.

W sytuacji, gdy podejmowane wysiłki nie przynoszą spodziewanych rezultatów zawiedzione oczekiwania prowadzą w  rezultacie do wyczerpania i depersonalizacji.

Ayala M. Pines uważa, że zawiedzione oczekiwania wynikać mogą z nieudanej próby potwierdzania ważności swojego życia poprzez pracę. Według autorki główną przyczyną wypalenia jest „niepowodzenie w egzystencjalnym poszukiwaniu sensu”.

Gdy ludzie próbują znaleźć sens swojego życia w pracy i mają poczucie, że zawiedli, wynikiem jest wypalenie.

Ayala M. Pines (2009, s. 32)

Dla osoby identyfikującej się emocjonalnie z pracą sukces w pracy jest równoznaczny z sukcesem osobistym, a niepowodzenie w pracy z osobistą porażką.

Jeśli jesteś oddany swojej pracy i emocjonalnie w nią zaangażowany (…) – a czujesz, że poniosłeś porażkę, to prawdopodobnie jesteś kandydatem do wypalenia się.

Ayala M. Pines (2009, s. 36)

Rozbieżności między oczekiwaniami, postrzeganymi osiągnięciami, a wyznaczonymi celami powoduje poczucie rozczarowania, niezrealizowania się i braku sensu życia.

Traktowanie pracy jako substytutu życia osobistego powoduje, że ma ona zapewnić zarówno związki uczuciowe z ludźmi jak i dać poczucie bezpieczeństwa, zaspokoić potrzebę ważności i kontroli.

pracoholizm

Pojęcie pracoholizmu mimo, że pojawiło się w literaturze naukowej w latach 70., nadal budzi liczne kontrowersje i niesie wiele niejasności. Nie ma jednej wyczerpującej definicji. Wśród badaczy zjawiska dominują dwie odmienne perspektywy: pracoholizm jako forma uzależnienia (tak definiował go autor pojęcia, amerykański psycholog Wayne Oates) bądź jako nadmierne zaangażowanie w pracę.

Praca, praca, przede wszystkim praca – pracoholików jest coraz więcej, w każdej dziedzinie i branży (…).

Jörg-Peter Shröder (2008, s. 52)

Pracoholizm wbrew obiegowym opiniom nie ma nic wspólnego z ilością czasu jaki poświęcamy pracy – nie każdy, kto dużo pracuje jest pracoholikiem i nie każdy pracoholik dużo pracuje.

Pracoholizm jest wynikiem nastawienia do pracy. Źródłem pracoholizmu są problemy człowieka w relacji z samym sobą. Uzależnienie od pracy wynika z niskiej samooceny. Pracoholik uważa, że nie jest wystarczająco wartościowym człowiekiem, by być docenionym, a jednocześnie bardzo potrzebuje doceniania. Praca jest potwierdzeniem własnej wartości.

(…) praca stwarza nowe, silnie nagradzające możliwości, zarówno w aspekcie obiektywnym (pozycja, zarobki), jak i w odbiorze subiektywnym: potwierdza poczucie własnej skuteczności, buduje zaufanie do swoich możliwości, a także sprzyja zaspokojeniu takich potrzeb, jak potrzeba uznania czy władzy. Kompetencja i skuteczność w pracy stwarzają możliwości samorealizacji i w efekcie – dla niektórych osób – praca staje się szczególnie atrakcyjnym lub jedynym nawet sposobem na potwierdzenie własnej wartości.

Lucyna Golińska (2010, s. 97)

Pracoholizm to obsesyjne pożądanie pracy, wyznaczanie sobie nierealistycznie wysokich standardów i poczucie niepowodzenia już w trakcie realizacji zadań. Pracoholik robi wszystko, by mieć więcej czasu na pracę. Jednak wykonywanie obowiązków służbowych nie przynosi radości i satysfakcji.

Pracoholizm jest jedynym uzależnieniem akceptowanym społecznie. W społecznym odbiorze utożsamiany jest z odpowiedzialnością za rodzinę, dyscypliną i wytrwałością w dążeniu do celu. Według Lucyny Golińskiej „pracoholizm jest jedynym uzależnieniem, któremu nie towarzyszy zawstydzenie i próba ukrycia lub zamaskowania”. Pracoholik  „(…) zaprzecza temu, że jest uzależniony od pracy, pretensje bliskich o brak kontaktu traktuje jako nadzwyczajne wymagania, nasilający się stan negatywnych zmian psychicznych bagatelizuje zaś i ucisza kolejną dawką pracy” (2008, s. 12).

Nadmierne zaabsorbowanie pracą sprawia, że paradoksalnie pracoholik traci kontrolę zarówno nad sferą zawodową jak i innymi sferami swego życia. Nadmierne angażowanie się w pracę prowadzi do zacierania granic między pracą, a życiem osobistym, między pracą, a wypoczynkiem.

zewnętrzne poczucie kontroli

Teoria umiejscowienia poczucia kontroli dotyczy subiektywnie odczuwanego ulokowania sprawstwa zdarzeń. Twórca pojęcia – Julian B. Rotter – twierdzi, że ludzie uczą się w ciągu życia wierzyć, że ich losem kierują oni sami, bądź też, że kierują nim czynniki od nich samych niezależne:

  • osoby o wewnętrznym umiejscowieniu kontroli mają przekonanie, że to oni sami sterują swoim życiem i ważnymi zdarzeniami, że to od ich własnych wysiłków, pracy, osobistego wpływu zależy to, co ważnego przydarza się im w życiu;
  • osoby o zewnętrznym umiejscowieniu kontroli uważają, że ich życiem sterują czynniki niezależne od ich świadomego, celowego i zamierzonego wpływu – los, przeznaczenie, Bóg, nieświadomość, choroba, szczęście itd.

Konsekwencje zewnętrznego umiejscowienia kontroli to przede wszystkim utrata osobowej autonomii, bierność i lęk przed samodzielnością.

Przekonania o wewnętrznym lub zewnętrznym umiejscowieniu kontroli zależą od indywidualnych doświadczeń w określonym środowisku.

Gdy władza nad środowiskiem i poczucie kompetencji ulegają destrukcji powstaje jeden z najgroźniejszych syndromów patologicznych zwany wyuczoną bezradnością. Jest to <choroba rezygnacji>, stan beznadziei, apatii, niezdolności do inicjatywy i odpowiedzialności.

Augustyn Bańka (2016, s. 123)

niskie poczucie własnej skuteczności

Poczucie własnej skuteczności (poczucie kompensacji osobistej) to wewnętrzne przekonanie, że jest się zdolnym do podjęcia niezbędnych zachowań i działań w celu przezwyciężenia trudności, wiara, że poradzimy sobie w trudnych sytuacjach.

Koncepcję własnej skuteczności (zwanej także samoskutecznością) sformułował w 1977r. Albert Bandura.

Poczucie własnej skuteczności to obok umiejscowienia kontroli oraz optymizmu/pesymizmu najważniejsze z przekonań, które kształtuje nasz sposób myślenia, emocje, motywacje i zachowania.

Poczucie własnej skuteczności wpływa zarówno na wybór takiego, a nie innego działania, wysiłek jaki w nie włożymy, jak i wytrwałość podczas jego wykonywania (Kulik 2008, s. 89).

Postrzeganie własnej skuteczności sprzyja radzeniu sobie ze stresem: sprzyja trafnej ocenie sytuacji, decyduje o poziomie stresu  jaki osoba jest w stanie wytrzymać, wpływa na podejmowane zachowania zaradcze (Talik 2010, s. 155).

Cary Cherniss (za: Sęk 2010, s. 88) analizując koncepcję własnej skuteczności udowodnił, że nawet w bardzo trudnych (stresujących) warunkach pracy osoby o wyższym poczuciu własnej skuteczności szukają sposobów na zmianę sytuacji, podejmują próby przystosowania się. Osoby o niskim poczuciu skuteczności reagują na takie okoliczności rozczarowaniem, rezygnacją, apatią i cynizmem.

Niskie poczucie własnej skuteczności (Talik 2010, s. 155) to:

  • w obliczu nowych sytuacji: silny lęk, unikanie wyzwań, koncentracja na sobie, na przeszkodach a nie na zadaniu, oczekiwanie negatywnych rezultatów własnych działań;
  • w obliczu trudności: mały wysiłek, zniechęcenie i wycofanie;
  • w obliczu porażki: rozpamiętywanie, utyskiwanie na zły los;
  • w obliczu stresu: myślenie życzeniowe, dystansowanie się, demobilizacja.

niski poziom twardości

Suzanne Ouellette Kobasa (za: Cieślak, Łuszczyńska 2002, s. 80) scharakteryzowała osobę twardą – jej trzy właściwości to:

  • przekonanie, że może wpływać na wydarzenia, któ­rych doświadcza (kontrola, poczucie autonomii);
  • poczucie sensowności podejmowanych działań, tendencja do włączania się w wiele sytuacji życiowych (zaangażowanie, poczucie sensu i celu);
  • traktowanie zmian jako ekscytujących wyzwań służących dalszemu roz­wojowi, zmiana jest naturalnym elementem życia (wyzwanie, radość życia).

Poziom twardości wpływa na:

  • postrzeganie sytuacji stresowych (osoby z wysokim poziomem twardości oceniają je jako mniej zagrażające i jako takie, z którymi można się uporać; oceniają stres jako łagodniejszy);
  • wybór strategii radzenia sobie ze stresem (osoby z wysokim poziomem twardości stosują raczej strate­gie zorientowane na zadanie, osoby o niskim poziomie twardości wykorzystują strategie zorientowane na emocje lub unikanie);
  • aktywność jaką podejmuje jednostka (osoba o wysokim poziomie twardości wybiera taką formę aktywności, która z jej punktu widzenia jest atrakcyjna tzn. ważna, zrozumiała, stanowiąca pewnego rodzaju wyzwa­nie).

unikowy styl radzenia sobie

Radząc sobie z trudnościami (ze stresem) możemy wybrać trzy sposoby (Jelonkiewicz, Kosińska-Dec 2001, s. 337):

styl skoncentrowany na zadaniu:

  • polega na podejmowaniu wysiłków zmierzających do rozwiązania problemu poprzez poznawcze przekształcenie lub próby zmiany sytuacji.

styl skoncentrowany na emocjach:

  • wiąże się z koncentracją na sobie, na własnych przeżyciach emocjonalnych, takich jak np. złość, poczucie winy, napięcie;
  • używanie tego stylu służy redukcji napięcia emocjonalnego związanego z sytuacją stresową.

styl skoncentrowany na unikaniu:

  • charakteryzuje osoby, które starają się nie myśleć o problemie i nie odczuwać sytuacji stresowej;
  • styl ten przyjmuje dwie formy: odwracanie uwagi od problemu poprzez angażowanie się w czynności zastępcze lub poszukiwanie kontaktów społecznych.


niskie poczucie koherencji

Poczucie koherencji (termin wprowadzony przez Arona Antonovskyego) to postrzeganie świata jako zrozumiałego, poddającego się wpływowi i sensownego. Poczucie koherencji to przekonanie, że dysponujemy zasobami pozwalającymi sprostać wymaganiom stawianym nam przez życie.

Na poczucie koherencji składa się:

poczucie zrozumiałości:

  • przekonanie, że świat jest zrozumiały, spójny poznawczo, uporządkowany, a to co nas spotyka jest wytłumaczalne;
  • umiemy powiązać doświadczenia (nawet negatywne) z systemem przekonań.

poczucie zaradności:

  • stopień w jakim postrzegamy dostępne zasoby jako wystarczające, aby sprostać wymogom otoczenia;
  • niezależnie od tego, co się wydarzy nie czujemy się ofiarą zdaną na ślepy los;
  • umiemy pogodzić się z porażką, nie rozpamiętujemy jej bez końca.

poczucie sensowności:

  • przekonanie, iż warto podejmować wysiłek i angażować się w codzienne czynności;
  • postrzeganie wydarzeń swojego życia jako sensownych.

Silne poczucie koherencji sprawia, że poprzez mobilizowanie odpowiednich zasobów postrzegamy stresory życia w kategoriach wyzwań, a nie zdarzeń, które nas osłabiają bądź załamują. Przyjęcie takiej strategii pozwala być aktywnym, koncentrować się przede wszystkim na zadaniu i rozwiązywaniu problemów.

Niskie poczucie koherencji może być czynnikiem przyspieszającym proces wypalania się i intensyfikującym jego dynamikę (Świętochowski 2004, s. 64).

niska prężność

Prężność (resilience) to cecha osobowości istotna w procesie zmagania się zarówno z wydarzeniami traumatycznymi, jak i zdarzeniami występującymi w życiu codziennym.

Prężność psychiczna:

  • sprzyja wytrwałości i elastycznemu przystosowaniu się do wymagań życiowych;
  • ułatwia mobilizację do podejmowania działań zaradczych w trudnych sytuacjach;
  • zwiększa tolerancję negatywnych emocji i niepowodzeń.

Osoba odznaczająca się wysokim poziomem prężności (Ogińska-Bulik, Zadworna-Cieślak 2014, s. 10):

  • jest pozytywniej nastawiona do życia (interpretuje rzeczywistość jako ogólnie sprzyjającą);
  • charakteryzuje się stabilnością emocjonalną;
  • napotkane trudności traktuje jako szansę na zdobycie nowych doświadczeń, jako „wyzwanie”;
  • postrzega siebie jako osobę mającą wpływ na własne życie (podejmowanie decyzji).

Wiele badań wykazało znaczenie prężności dla funkcjonowania osób dorosłych, m.in. jako czynnika chroniącego przed negatywnymi skutkami doświadczanego stresu zawodowego.

Prężność jest silnie powiązana z takimi zasobami jak twardość, optymizm, poczucie koherencji, poczucie własnej skuteczności.

osobowość typu A

Osobowość typu A cechuje:

  • wysoki poziom ambicji;
  • otwartość na podejmowanie wielu nowych zobowiązań i zadań z wewnętrznym przekonaniem, że nikt nie zrobi tego lepiej;
  • nadmierna aktywność określana często herezją czynu, przesadne zaangażowanie w pełnione role i pracę zawodową;
  • skłonność do współzawodnictwa, rywalizacji;
  • życie w wysokim poziomie stresu wywołanym presją czasu;
  • niecierpliwość;
  • potrzeba kontrolowania rzeczywistości;
  • agresywność i wrogość wobec innych.

Osobowość typu A predestynuje do wypalenia zawodowego z powodu istniejącego przekonania o własnej wszechmocy i trudności w zaakceptowaniu własnych ograniczeń i porażek (Tucholska 2009, s. 82).

osobowość typu D

Osobowość typu D cechuje:

  • stały stan wielu emocji negatywnych: stres, pesymizm, zamartwianie się, lęk, niepokój;
  • negatywny stosunek do siebie, świata, innych, przyszłości;
  • napięcie, brak komfortu w sytuacjach społecznych, mało społecznych powiązań;
  • ukrywanie emocji w sytuacjach społecznych.

Osoby z osobowością typu D spostrzegają otoczenie jako bardziej stresujące niż inni i nie sięgają po pomoc, między innymi dlatego, że ukrywają swoje uczucia.

 

Literatura:

  • Bańka A., Psychopatologia pracy, Stowarzyszenie Psychologia i Architektura, Poznań 2016
  • Cederström Carl w rozmowie z Agnieszką Jucewicz I ty będziesz pracującym trupem, [w:] Psychologia Pracy, Wydanie specjalne Wysokich Obcasów, Nr 6/2017
  • Cieślak R., Łuszczyńska A., Związek twardości z dobrostanem i stresem w pracy [w:] Psychologia Jakości Życia, Nr 1/2002, [link]
  • Golińska L., Pracoholizm – uzależnienie czy pasja, Difin, Warszawa 2008
  • Golińska L., Pracoholizm: istota, konsekwencje i uwarunkowania, [w:] Acta Universitatis Lodziensis. Folia Psychologica 14, 2010, [link]
  • Jelonkiewicz I. ,Kosińska-Dec K., Poczucie koherencji a style radzenia sobie ze stresem: empiryczna analiza kierunku zależności, [w:] Przegląd Psychologiczny, tom 44, Nr3/2001, [link]
  • Kulik M., Cierpienie, które przerasta czyli o wypaleniu lekarzy, [w:] Studia z psychologii
    w KUL, P. Francuz, W. Otrębski (red.), tom 15, Wydawnictwo KUL, Lublin 2008, [link]
  • Mellibruda Leszek w rozmowie z Krystyną Romanowską, Życie (nie)osobiste, [w:] Psychologia Pracy, Wydanie Specjalne Wysokich Obcasów, Nr 6/2017
  • Ogińska-Bulik N., Zadworna-Cieślak M., Rola prężności psychicznej w radzeniu sobie ze stresem związanym z egzaminem maturalnym, [w:] Przegląd Badań Edukacyjnych, Nr 19 (2)/2014, [link]
  • Onstad Katrina w rozmowie z Agnieszką Jucewicz, Uwolnić Weekend, [w:] Psychologia Pracy, Wydanie specjalne Wysokich Obcasów, Nr 6/2017
  • Pines A. M., Wypalenie – w perspektywie egzystencjalnej, [w:] Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie, H. Sęk (red.), PWN, Warszawa 2000
  • Raport Hays Poland, Nadgodziny, stres i negatywne konsekwencje dla samopoczucia, 2018, [link]
  • Raport Hays Poland, Ile tak naprawdę pracujemy i jak to się odbija na naszym zdrowiu?, 2016, [link]
  • Raport Human Power, Praca Moc Energia w polskich firmach. Sześć obszarów, które wpływają na efektywność organizacji, 2017, część II, [link]
  • Sapilak B. J., Wypalenie zawodowe personelu medycznego, [w:] Stres oraz wypalenie zawodowe, A. Steciwko, A. Mastalerz-Migas (red.), Elsevier Urban & Partner, Wrocław 2012
  • Sęk H., Poznawcze i kompetencyjne uwarunkowania wypalenia w pracy z chorymi, [w:] Postępy Psychiatrii i Neurologii, Nr 2/2005
  • Sęk H., Uwarunkowania i mechanizmy wypalenia zawodowego w modelu społecznej psychologii poznawczej, [w:] Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie, H. Sęk (red.), PWN, Warszawa 2000
  • Sęk H., Wypalenie zawodowe u nauczycieli. Uwarunkowania i możliwości zapobiegania, [w:] Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie, H. Sęk (red.), PWN, Warszawa 2000
  • Shröder J. P., Wypalenie zawodowe. Rozpoznawanie objawów, zapobieganie i trwała przemiana, BC Edukacja Sp. z .o., Warszawa 2008
  • Świętochowski W., Poczucie koherencji a wypalanie się w zawodzie nauczyciela [w:] Acta Universitatis Lodziensis. Folia Psychologica 8, 2004
  • Talik E. , Wybrane zasoby osobiste a strategie radzenia sobie ze stresem u nastolatków, [w:] Polskie Forum Psychologiczne, tom 15, Nr 2/2010
  • Terelak J., Psychologia stresu, Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz 2001
  • Tucholska S., Wypalenie zawodowe nauczycieli. Psychologiczna analiza zjawiska i jego psychologicznych uwarunkowań, Wydawnictwo KUL, Lublin 2009

Najnowsze artykuły

Tematy

Archiwum

Sylwia Filas

Sylwia Filas

Jestem socjologiem, absolwentką studiów podyplomowych na kierunkach:
- doradztwo zawodowe,
- zarządzanie zasobami ludzkimi.
Ukończyłam certyfikowany kurs kadr i płac.

Pracowałam jako:
- doradca zawodowy,
- specjalista do spraw szkoleń,
- wykładowca.

Przeprowadziłam ponad 100 szkoleń
w tematach:
- budowanie współpracy,
- efektywna komunikacja,
- obsługa klienta,
- radzenie sobie ze stresem,
- rozwój zawodowy,
- wystąpienia publiczne.